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Por que seu RH precisa ser cada vez mais mobile?

Transformação digital, atração e engajamento das novas gerações, alinhamento com a estratégia, estímulo às novas competências, aumento de performance e conexão com o negócio. Esses são alguns temas que preocupam o RH moderno e estão sempre presentes nas feiras e eventos em que participo. É provável que eles também estejam na pauta da gestão de pessoas da sua empresa.
Faço questão de reforçar: o sucesso na implementação dessas estratégias dependerá cada vez mais da tecnologia mobile aplicada ao RH.
A afirmação pode parecer forte a princípio, mas explico porque eu acredito que os dispositivos móveis mudaram a forma como nos conectamos com o mundo e, claro, transformaram o modo como as empresas devem fazer a gestão de seus colaboradores.
Pense comigo: qual a primeira ação que você provavelmente faz ao acordar?
Desligar o despertador do smartphone, certo? Naquele momento, muitos já checam seus e-mails e os recados nas redes sociais. Não para por aí. Durante o dia, usamos os dispositivos móveis para nos entreter e facilitar nosso transporte, alimentação, saúde, dentre tantas outras funções.
 
Atento a esse cenário, o setor bancário, por exemplo, saiu na frente e tem se consolidado como referência em uso de soluções mobile. Estudo divulgado em 2017 pela Federação Brasileira de Bancos (Febraban), em parceria com a consultoria Deloitte, apontou que as transações bancárias por dispositivos móveis superaram as operações realizadas com o uso de outros canais de atendimento ao cliente. Foi a primeira vez que o mobile banking liderou o acesso de brasileiros a contas em bancos, atingindo a marca de R$ 21,9 bilhões de transações por meio do smartphone.
Situação parecida vive a área de vendas:
Com o crescimento dos e-commerces e das transações realizadas pela internet. De acordo com o estudo “Análise do E-commerce no Mundo”, divulgado pela empresa de tecnologia Criteo, houve um aumento de 51% nas transações realizadas via celulares no terceiro trimestre de 2017, em comparação com o mesmo período do ano anterior.
Se mudamos a maneira como consumimos e como nos relacionamos com as marcas, por que deveria ser diferente na gestão de pessoas?
Eu acredito que o futuro do RH é ser cada dia mais mobile, a começar pela atração de talentos. Hoje, as empresas já têm à sua disposição aplicativos que contam com games, entrevistas por vídeo e recrutamento via redes sociais, facilitando a busca e o cadastro de vagas e, muitas vezes, possibilitando a participação em processos seletivos, que não precisam mais ser conduzidos presencialmente.
 
Há ainda as tarefas diárias como marcação de ponto, consulta de holerite, solicitação e aprovação de férias, e as atividades relacionadas ao desenvolvimento, como treinamentos, aplicação e formalização de feedbacks recebidos no dia a dia. A regularização dos feedbacks, algo que sempre foi desejável pelas empresas, mas encontrava barreiras nas ferramentas para se concretizar, tornou-se realidade no mobile, ambiente propício para esse tipo de ação.
Diante dessa necessidade, por onde começar uma estratégia mobile para o seu RH?
Busque no mercado ferramentas que suportem o crescimento do seu negócio em longo prazo. Além disso, priorize aplicativos que estejam em constante atualização e que façam a integração com outros subsistemas da gestão de pessoas, como a folha de pagamento. Por fim, valorize parceiros que estejam atentos às necessidades do seu capital humano. Afinal, são as pessoas que geram valor para as companhias e a tecnologia deve estar sempre a serviço delas e não o contrário.
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Treinamentos não podem ser vistos como peso

O treinamento está se tornando algo cada vez mais esporádico dentro das organizações. Entre os motivos, está o alto custo, a necessidade de tirar os funcionários de suas funções por determinado tempo e a falta de assertividade.

Como o retorno dos treinamentos não tem sido tão positivo quanto poderia, as empresas estão investindo cada vez menos nesses programas e os colaboradores acabam sendo prejudicados.

Parar de fazer algo quando não está mais percebendo bons resultados é comum, ao invés de tentar identificar os problemas e buscar soluções para resolvê-los, é uma atitude que faz parte da nossa natureza.

Se a forma com que o treinamento na sua empresa é aplicado não está devolvendo resultados positivos, a solução não é parar de aplicá-los, mas, sim, rever os modelos e práticas e encontrar formas que façam mais sentido para seus funcionários.

Treinar e capacitar os colaboradores não pode ser considerado um custo a mais, um peso para o orçamento. Os treinamentos são muito importantes no desenvolvimento dos profissionais, pois os capacitam a realizar um bom trabalho e contribuir para o crescimento da empresa.

Além disso, esses programas também contribuem para o engajamento do funcionário, pois é uma forma de investir na sua carreira profissional, e conhecimento e experiência é algo que ele pode levar para o resto da vida.

Novos modelos de treinamento

Se o programa de treinamento da sua empresa não está dando certo, talvez seja o momento de rever o modelo aplicado e pensar em novas formas de treinar os funcionários. Um dos problemas dos treinamentos de hoje é que os funcionários não acreditam muito na sua eficácia. Passam algumas horas escutando uma pessoa falar e absorvem poucas informações relevantes que vão o ajudar de fato no trabalho.

A forma que aplicamos treinamentos é chata e cansativa, não mexe com o lado criativo dos profissionais e não desperta a curiosidade deles sobre o assunto tratado. Para engajar, esses treinamentos precisam trazer para perto os funcionários, envolvê-los com atividades que coloquem o aprendizado em prática naquele momento.

A tecnologia também ampliou nossas possibilidades de capacitar as equipes. Hoje, é possível unir especialistas de todo o mundo em um único lugar e entregar uma solução online de treinamento ao colaborador, que também tem a possibilidade de criar seu próprio cronograma de aprendizado, sem prejudicar suas tarefas do dia a dia.

Investir no treinamento dos funcionários não é apenas mais um gasto financeiro, pois o capital humano é o bem mais importante de uma organização e capacitar a força de trabalho é primordial para melhorar os resultados da empresa e obter crescimento nos negócios. Os treinamentos são investimentos que dão retorno em longo prazo, mas, mesmo que leve tempo, são resultados compensadores e que fazem a diferença.

Compartilhado de: callcenter.inf.br

Saiba como fazer a capacitação da equipe com tecnologia

Incorporar recursos tecnológicos às atividades de uma empresa já não é mais considerado uma opção ou um diferencial. Em termos simples, a organização que não passa por esse processo fica para trás.

Mas, se a tecnologia está tão disseminada, quais são os verdadeiros obstáculos à sua implementação?

Bem, um dos principais problemas é a falta de capacitação da equipe de colaboradores. E, neste artigo, vamos explorar seis estratégias para resolver essa situação. Confira!

Por que a capacitação da equipe é necessária?

Antes de trazer as dicas, vamos responder a uma dúvida comum: é possível trazer recursos tecnológicos novos a uma empresa sem realizar um treinamento específico com a equipe?

Se você respondeu que não, errou! É possível, sim. O problema está nos resultados dessa prática.

Quando a tecnologia é incorporada ao negócio sem que haja uma preparação adequada dos colaboradores que vão incorporá-la aos processos, os seguintes problemas aparecem, especialmente no começo:

  • resistência ao uso do novo recurso (o famoso medo da mudança);
  • frequentes situações de retrabalho, porque as atividades são feitas na base da tentativa e erro;
  • redução na produtividade, porque os colaboradores demoram para executar as tarefas;
  • queda do moral da equipe, que fica frustrada com os problemas adicionais no trabalho.

Como você pode imaginar, para evitar esses efeitos negativos durante a implementação da tecnologia, certamente vale a pena investir em qualificação.

Como realizar essa capacitação?

Essa é a dúvida de muitos gestores e empresários. Se você também se faz essa pergunta, continue a leitura e confira seis estratégias que podem ser utilizadas para a melhor capacitação dos funcionários:

1. Análise de habilidades

Esse é o primeiro passo. Identifique o que sua equipe precisa saber para usar o recurso tecnológico e, também, o que os funcionários já sabem.

É muito possível que alguns colaboradores já tenham algumas noções básicas — até mesmo por intuição — obtidas a partir de experiências pessoais ou de empregos anteriores.

Tenha em mente que investir em um treinamento para desenvolver uma habilidade que seus colaboradores já possuem é — além de um desperdício — muito desmotivante para quem participa.

Portanto, foque nos conhecimentos essenciais que eles ainda precisam desenvolver.

2. Planejamento de horas e orçamento

O segundo passo é definir quanto tempo e dinheiro sua empresa pode disponibilizar para a capacitação da equipe.

Existem algumas questões interessantes nesse ponto. Por exemplo: a preparação será no horário de trabalho? E qual será o ROI desse investimento?

Caso seja no horário de trabalho, é preciso programar as atividades para que haja o menor impacto possível sobre o andamento das atividades normais da empresa.

Uma alternativa possível é separar os colaboradores em dois grupos. Porém, tenha em mente que você terá um custo maior, pois todo o treinamento terá de ser feito em dobro.

Se optar por disponibilizar a formação fora do horário de trabalho, a participação não pode ser obrigatória. Nesse caso, há o risco de ausência de vários colaboradores. Então, é preciso investir mais na motivação da equipe para participar dessa atividade.

Em relação ao ROI — o retorno sobre o investimento — tenha consciência de que o treinamento deve trazer um benefício concreto à empresa. Do contrário, é simplesmente um desperdício de capital.

Para descobrir o ROI, é necessário fazer algumas estimativas. Você conseguiria calcular quanto a sua empresa vai ganhar com a maior produtividade dos colaboradores no uso da tecnologia? Ou, sob outro ponto de vista: quanto será economizado com a redução de falhas e retrabalhos?

3. Contratação de consultores

Chegamos a uma questão essencial. Quem vai capacitar a equipe? De fato, é possível organizar um treinamento aproveitando o pessoal interno que já sabe utilizar a ferramenta que está sendo implementada.

Porém, os resultados são muito melhores quando você traz um especialista capaz de explicar com clareza e responder a todas as dúvidas. É a clássica diferença entre saber fazer, apenas, e saber ensinar. Lembre-se de que, nessa situação, seus colaboradores são, basicamente, alunos.

Vale lembrar que esse especialista, o consultor, costuma cobrar um valor importante para oferecer treinamentos. Portanto, esse é um fator que você deve considerar na hora de planejar o orçamento.

4. Estabelecimento de formas de monitoramento e avaliação

Como saber se os colaboradores estão, de fato, aprendendo? Existem algumas alternativas que podem ser adotadas. Recomendamos que você as utilize em conjunto, para obter o melhor resultado.

Um dos meios mais simples é incluir a realização de provas durante o treinamento.

Porém, tenha em mente que essa é uma forma de avaliação do aprendizado, e não da aplicação.

Portanto, utilize também métricas de performance (KPIs), focados em identificar se os colaboradores estão colocando o treinamento em prática no dia a dia.

5. Oferecimento de certificações

Nós já falamos um pouco, nos itens anteriores, sobre o papel da motivação da equipe para que a capacitação seja bem-sucedida.

Se você quer incentivar sua equipe a participar do treinamento — e aproveitá-lo ao máximo — uma estratégia interessante é oferecer uma certificação àqueles que completarem o curso.

O certificado tem um valor como comprovação da habilidade adquirida — especialmente se carrega a chancela de uma empresa com boa credibilidade e reputação.

Os profissionais sabem que, para futuras oportunidades de carreira, um comprovante como esse é um diferencial.

6. Cultivo de um diálogo honesto

Quando há a implementação de uma nova tecnologia na empresa, os colaboradores — especialmente aqueles que não possuem muita intimidade com a ferramenta —, frequentemente, sentem-se inseguros.

Logo, rumores de que pessoas serão substituídas pelos novos recursos começam a se espalhar.

Como gestor, você provavelmente sabe que esse tipo de reação é exagerada. O software, em si, não ocasiona demissões. Porém, há um fundo de verdade: se um colaborador se recusa a acompanhar as mudanças, isso pode atrapalhar seu desempenho e sua imagem na organização.

Ele, então, passa a ser visto como um obstáculo, em vez de ser parte da força que move o negócio em direção à melhoria contínua.

Para evitar danos à moral da equipe, causados pelos rumores, um diálogo honesto é a solução. Seja claro ao explicar as vantagens da adoção de uma nova tecnologia. Além disso, é preciso ser transparente e explicitar os pontos negativos da não participação nos treinamentos.

 

Compartilhado de: Wittel

 

Aumentando a produtividade com a gamificação

Como aumentar a produtividade?

Essa é uma pergunta que muitos gestores fazem diariamente e tentam descobrir meios para respondê-la e, consequentemente, aumentar a produtividade dos colaboradores.

Uma das respostas, pode ser automatizar tarefas com o uso de ferramentas tecnológicas, criar uma cultura de processos com registo de erros e falhas para que eles não ocorram novamente, melhorar a comunicação interna, dentre inúmeras outras opções.

Mas, hoje vamos falar sobre gamificação. A gamificação é uma nova tendência que está sendo cada vez mais utilizada no mercado corporativo para treinar, desenvolver e engajar.

A gamificação é uma estratégia de engajamento que usa mecanismos de retenção de atenção vistos em games. Ela une a diversão e interação dos jogos à necessidade de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa. Faz com que treinamentos, aulas e cursos proporcionem imersão, feedback imediato e colaboração.

Com base em pesquisas da Gartner, empresa americana líder no segmento de pesquisa e consultoria em TI, as empresas que adotam a gamificação melhoram em 20% o engajamento dos funcionários nos processos de aprendizagem, além de terem um crescimento na receita de 250% em comparação às empresa que não gamificam.

Mas, como um jogo pode aumentar a produtividade?

São 9 pontos fundamentais existentes na gamificação que influenciam positivamente na produtividade e eficiência dos colaboradores:

  • Aumento do engajamento;
  • Aprendizado de forma divertida e eficiente;
  • Conquista atenção e interesse;
  • Incentivo a competitividade de forma saudável;
  • Motiva as equipes por desafios
  • Incentiva o trabalho em equipe;
  • Melhora a retenção do conteúdo;
  • Recompensa pelos acertos;
  • Fornece feedback imediato.

 

E aí, você está pronto para implementar a gamificação na sua empresa e aumentar a produtividade? Escrevemos recentemente uma matéria com 5 empresas que gamificam e que já colhem os frutos dessa nova tendência mundial, confira aqui.

 

Referências:

Como aumentar a produtividade da sua equipe

Como a gamificação nas empresas pode aumentar a produtividade?

Entenda porque a gamificação faz tanto sentido pra sua empresa

5 empresas que gamificam

 

Empresas brasileiras alteram dinâmica das pesquisas de engajamento

Estudo da Willis Towers Watson aponta que pesquisas menores e mais frequentes (Pulse Survey) são utilizadas por 25% das companhias entrevistadas. Tendência é que esse número cresça devido a mudanças comportamentais

Manter funcionários engajados é um dos principais desafios que as organizações enfrentam hoje. Uma maneira de mensurar o engajamento e alinhar as expectativas dos empregados, do RH e da liderança das empresas é por meio das pesquisas. Porém, devido as mudanças tecnológicas dos últimos anos e a velocidade com que as informações são transmitidas, as tradicionais e grandes pesquisas de clima começaram a perder sentido. É o que apontou o estudo realizado pela Willis Towers Watson, empresa de consultoria, corretagem e soluções.

Realizada com 261 empresas brasileiras, em agosto desse ano, a pesquisa Melhores Práticas de Clima e Engajamento constatou que 73% das empresas realizam pesquisas com empregados, sendo que 52% aplicam as análises anualmente com seus funcionários e 37% a cada dois anos. “63% das empresas entrevistadas já perceberam a necessidade de conduzir pesquisas menores e mais frequentes (Pulse Survey), porém, hoje, apenas 25% já realizam esse tipo de estudo com seus funcionários”, complementa Erika Graciotto, Líder da Área de Employee Insights da Willis Towers Watson no Brasil.

O estudo apontou ainda que as pesquisas de clima e engajamento continuarão existindo nas organizações, mas em formatos diferentes. Ao menos 72% dos entrevistados afirmam que acreditam que no futuro próximo as pesquisas serão menores e abordarão a percepção diária do empregado e outros 27% acreditam que os games podem ser a forma mais indicada de abordar os funcionários. “De uma forma geral, percebemos que as empresas sentem a necessidade da mudança, porém, precisamos ainda de uma mudança de mentalidade da liderança e dos RHs. Eles têm que deixar de ver essas pesquisas como uma forma de comparar o resultado de um ano com o outro, focando no que evoluiu ou decaiu, mas passando a olhar para a busca de informações mais relevantes para o negócio. 69% dos entrevistados afirmaram que as pesquisas com empregados são estratégicas para a liderança”, aponta Érika.

Entre os principais fatores que levam as empresas a aplicarem pesquisas de engajamento está o alinhamento da cultura organizacional (54%), a identificação de pontos fortes e fracos na experiência do empregado (46%), tomar melhores decisões sobre programas e políticas de gestão de pessoas (45%) e medir a efetividade da liderança (41%). Entretanto, nota-se que alguns temas estratégicos atuais, como produtividade e diversidade, ainda ficam em segundo plano.

“Ainda vemos que as empresas utilizam as pesquisas de engajamento com olhar de retrovisor, para ver o que mudou e não para planejar o futuro. Entretanto, com os ciclos de transformação culturais cada vez mais rápidos, surge a necessidade de manter uma escuta ativa e frequente com líderes e colaboradores. Por isso, acreditamos que nos próximos anos as pesquisas estarão mais alinhadas com as necessidades do negócio, sem preocupação de avaliar a evolução ponto a ponto”, finaliza.

 

Compartilhado de:  Revista Melhor Gestão de Pessoas

5 maneiras de fazer com que os funcionários adotem a tecnologia para aprender

Como as equipes de treinamento e desenvolvimento conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

Como fazer os funcionários adotarem a tecnologia para aprender

O treinamento em sala de aula pode parecer um verdadeiro deleite. Especialmente quando consideramos que mais de 3/4 das pessoas não participaram de um curso nos últimos dois anos [1]. Mas se eles não estão cursando cursos (mesmo que gostem deles), então, como eles estão se desenvolvendo? Se eles são como você e eu, é provável que eles mesmos sejam autodidatas da sua própria aprendizagem. Ou estão pesquisando na web quando surgem dúvidas ou perguntando a um colega.

A esse respeito, “aprender” está ligado ao trabalho em si – em uma base de “pega-e-vai”. O aprendizado real ocorre no ato de aplicar o novo conhecimento ou o “know-how”, e o feedback imediato (foi bom ou não?!). Parece que eles tem confiado seus conhecimentos em editores online e blogs, bem como em mídias sociais, para manterem-se atualizados, bem como os bons e velhos (áudios/e-) books.

Mas quando se trata de se desenvolver formalmente no trabalho, as pessoas esperam que o treinamento aconteça na sala de aula.

Portanto, podemos deduzir que essas pessoas não freqüentam cursos com muita frequência e voltam seus esforços com base nas necessidades atuais. E, portanto, não há falhas de desempenho ou capacidade para o T&D preencher, certo? Todo mundo está sendo conduzido perfeitamente? Não há pontos de fricção para que os iniciantes se tornem funcionários top, né? Todos os novos gerentes são suportados e guiados antes de serem responsáveis ​​pelas pessoas, sim? Todos os funcionários estão preparados para melhorar sua empregabilidade na prontidão para novos papéis? Todo mundo é tecnicamente proficiente para atuar em papéis cada vez mais digitais e em um ambiente complexo de negócios globais? E os executivos têm a capacidade de influenciar as pessoas e muitas vezes as prioridades das partes interessadas, correto?

O que você quer dizer: não, não, não e não?

Apesar da preferência percebida para o treinamento de sala de aula presencial, não podemos atender as necessidades comerciais urgentes com um dia a cada 2 anos.

As equipes inteligentes de T&D estão encontrando maneiras de usar a tecnologia para abordar todas as suas prioridades e estão fazendo isso apelando para o que suas pessoas estão motivadas a fazer. Então, como eles conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

É uma questão difícil porque os funcionários não estão motivados para se envolverem com o T&D para “aprender”. Eles são motivados a “aprender” no trabalho para serem melhores e progredir em suas carreiras. O “aprendizado” é visto como um mecanismo para esses resultados. Quando você reconhece essas motivações, você pode apoiar seus colegas de trabalho com tecnologia, influenciar e melhorar o desempenho diário, ao mesmo tempo em que criam capacidades essenciais. Aqui estão 5 dicas que funcionam para seus colegas em outras organizações que o ajudarão a atingir seus objetivos de T&D usando as tecnologias certas:

1. Atribua ao seu funcionário os maiores desafios de trabalho

Pelo que o seu time está lutando agora? E quem está lutando mais? Se você pode identificá-los e ajudá-los a fazer o que eles querem fazer (mas melhor), então, você estará abordando sua principal motivação para se envolver. Você não encontrará a resposta para essas 2 perguntas em qualquer livro, revista ou mesmo online. A única maneira de encontrar respostas é perguntando às pessoas. Quando você obtém suas respostas, descobre onde especificamente eles precisam de ajuda e não simplesmente colocá-los a um nível comum ou para inclusão em um curso. Colete os desafios de trabalho específicos deles. Vou explicar na 4ª dica o que fazer com eles, mas, para resumir, a tecnologia e a abordagem corretas significarão que você pode abordá-los especificamente e a adoção de tecnologia não será um problema. Facilitado pela tecnologia inteligente, a experiência do consumidor será mais personalizada – afastando-se da padronização – e as expectativas dos consumidores também estarão se tornando as expectativas da empresa.

2. Não coloque as prioridades do RH e de T&D como as prioridades dos funcionários

O oposto absoluto da primeira dica é abordar uma prioridade de RH ou de T&D em vez das prioridades dos funcionários. O exemplo mais comum que posso dar é “gerentes como treinadores”. Claro, existem os benefícios dos gerentes que treinam os membros da equipe, nas situações corretas. Mas fornecer suporte ou treinamento para algo que não é visto como uma prioridade comercial urgente é uma maneira segura de enviar suas intervenções digitais para o abismo. Em um nível lógico, os gerentes vão obtê-lo. Mas quais são as prioridades comerciais que os impedem de chegar a isso? Seu mundo é complexo e exigente, e anexar o que pode ser visto como atividades adicionais (não críticas para o negócio) são irreais. Muitas vezes, um desajuste de prioridades (entre o RH e os próprios funcionários) emana de uma desconexão. Assim, aproxime-se deles e ajude-os com suas preocupações urgente (eles ´o quê?´) – e você pode apenas encontrar maneiras de influenciar o ´como?´.

3. Compartilhe histórias de carreira de como outros progrediram em sua empresa

Em geral, os degraus das escadas de carreira estão bem atrás de nós. Se você agora defender grades de carreira, amplitude de carreira ou Tours of Duty (tempo que um soldado está envolvido em uma missão), há poucas promessas de promoção que podem ser feitas, e as carreiras raramente são lineares. Nesta nova realidade, pode ser útil mostrar experiências reais de que outros funcionários realmente fizeram para desenvolver suas habilidades, progresso dentro da empresa e estar a caminho de alcançar seus objetivos de carreira.

As histórias de vídeos curtos (que sejam verdadeiras) ajudam a mostrar que, com algum planejamento, treinamento de habilidades, redes de contatos, auto-promoção, oportunismo e trabalho duro, os caminhos e a progressão podem ser alcançados. Ajude a desempacotar algumas das práticas comuns e aceitáveis ​​que ajudam a avançar a causa de uma pessoa. Colete tantas histórias de carreira que você puder de pessoas em diferentes níveis, disciplinas funcionais, e maturidade na organização. Desenvolva painéis de discussão para completar as histórias dos vídeos e engajar uma discussão que traga isso a realidade deles.

4. Use ‘Recursos’ para manter os funcionários no fluxo de trabalho

Quando você precisa saber alguma coisa, ou como fazer algo para o seu trabalho, você busca por um curso no seu LMS, encontra o mais próximo da necessidade que você tem e aguarda até que você tenha tempo para concluir (ou pare o trabalho e complete isso, se for eLearning)? Ou você consulta o Google ou pergunta a alguém? As maiores chances é de ser a última alternativa. Novamente, porque a maioria das pessoas está apenas tentando fazer o trabalho melhor e mais rápido. Então, crie a experiência para mantê-los no fluxo de trabalho.

Você faz isso criando “recursos” (não “cursos”) [2] que atuam como o resultado de busca na web mais apropriado ou o “toque no ombro” de um colega experiente. O objetivo é que você forneça apenas informações suficientes, instruções ou informações para ajudar seus funcionários a progredirem no seu trabalho com a adição de mais confiança e competência do que seria sem ele. E faça isso com a tecnologia certa, como o Looop (que é projetado para seus recursos). A Experiência do Usuário é tão importante quanto o seu conteúdo. Se um recurso não pode ser acessado sob demanda, on-the-go e tão facilmente como uma busca na web, o Google ganhará! As ferramentas certas fazem toda a diferença. Além disso, você pode criar e compartilhar recursos digitais em minutos, com o Looop. Então, não dê bobeira e invista nas ferramentas certas.

5. Execute campanhas para direcionar tráfego e repetir as visitas

Infelizmente, não vivemos em um mundo de sonhos e, mesmo se você criar esse mundo, os sonhos não virarão realidade. Você precisa executar campanhas para vender o valor de seus recursos e conduzir o compromisso contínuo. Mesmo o YouTube tem resumos semanais de seus vídeos mais vistos para gerar engajamento. Os seus próprios resumos semanais podem ser criados e compartilhados para gerar tráfego e repetir visitas, e você também pode criar histórias de usuários que demonstram o valor do tempo de compromisso para seus recursos através dos resultados que podem ser obtidos. Infelizmente, seu conteúdo não fará isso por conta própria. Seja inteligente e pegue emprestado os melhores resumos semanais por aí. O simples funciona melhor: mostre o que é popular e mostre o que há de novo.

Estas não são dicas teóricas. Todos estes exemplos estão trabalhando em organizações onde eles não tiveram nenhum problema com a adoção de tecnologia em seus T&D. Isso apesar das expectativas dos funcionários serem inicialmente iguais às suas.

As pessoas gostam de um bom curso. Mas, infelizmente, não podemos alcançar todos os nossos objetivos de T&D sem frequência de eventos. O mundo dos negócios está se movendo rápido e as pessoas querem manter-se – e querem progredir. Toque nessas motivações (em vez da motivação menos significativa: para “aprender”) e trabalhe com eles para resolver seus desafios de desempenho e capacidade. Assim, não somente você, mas todo o seu negócio se alinha e supera o desafio de realizar os treinamentos com o uso da tecnologia.

 

 

Traduzido e adaptado de: eLearning industry

3 maneiras de eliminar a fricção do eLearning com o Mobile Learning e o Micro Learning

Em um mundo que cresce cada vez mais móvel, é importante adotar a tecnologia móvel e o microlearning para eliminar a fricção do eLearning causada por alunos distraídos e por uma experiência de aprendizado fraca.

Como eliminar a fricção do eLearning com Mobile Learning e Micro Learning

À medida que a comunidade do eLearning cresceu para abraçar a tecnologia móvel e aprender on-the-go (consumo de conteúdos entre a casa e o trabalho), os termos “mobile learning” e “micro learning” rapidamente transcenderam o status de buzzword (termo novo até então desconhecido) e estão se tornando elementos essenciais de estratégias eficazes de eLearning.

A aprendizagem móvel (ou seja, a incorporação de dispositivos móveis no processo de aprendizagem) está em ascensão ao lado da adoção móvel do consumidor e não mostra sinais de desaceleração. KPCB informou recentemente que 87% dos jovens adultos dizem que seu smartphone nunca sai do seu lado. Abraçar o uso de dispositivos móveis na aprendizagem tem uma série de benefícios, como permitir a aprendizagem no ponto exato que o aluno necessita, nem mais, nem menos, e possibilitar a aprendizagem social (por observação de outras pessoas usufruindo da ferramenta). À medida que a geração dos Millennials (Y) entrarem na força de trabalho, o celular continuará a ser um elemento importante das melhores práticas de eLearning.

Está cada vez mais difícil discutir o mobile learning sem discutir seu primo, o microlearning. O Microlearning refere-se a um conteúdo de aprendizagem conciso que permite que os alunos consumam informações em conteúdos curtos e simples. O microlearning geralmente utiliza elementos multimídia para transmitir conceitos simples – por exemplo, um vídeo instrucional de 60 segundos que mostra como preparar uma receita, uma lista de verificação ou uma pequena infografia que quebra um conceito complexo usando imagens visíveis claras.

Quando combinada, a sinergia entre o mobile learning e o microlearning pode ajudar a eliminar a fricção do eLearning de seus programas de treinamento. Leia mais alguns exemplos.

1. Aumentar o engajamento do aluno

Quando se trata de capturar a atenção de um aluno, os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento têm seu maior desafio. Estima-se que os funcionários verifiquem seu email uma média de 36 vezes por hora . Da mesma forma, os trabalhadores foram interrompidos uma média de 56 vezes por dia.

O local de trabalho é cheio de distrações, e o conteúdo do eLearning deve ser capaz de capturar e manter a atenção do aluno para ser eficaz.

Sobre microlearning. O conteúdo é projetado para uma digestão fácil e simples da informação, e quando emparelhado com o celular, o potencial explode. Por exemplo, imagine um especialista em segurança em treinamento que executa sua primeira inspeção de segurança no local. Eles serão capazes de recordar os elementos que eles aprenderam no treinamento em sala de aula, mas sua retenção de conhecimento está longe de ser perfeita. Usando seu celular, eles podem acessar seu Learning Management System (Sistema de Gestão de Aprendizagem) e encontrar instantaneamente listas de verificação e vídeos curtos que irão atualizar sua memória muito mais eficientemente do que artigos, apresentações em PowerPoint ou conteúdos grandes.

2. Fornecer uma melhor experiência de aprendizado

Considerando que a experiência do aprendiz significa olhar além do conteúdo de aprendizagem e focar o método de entrega desse conteúdo. A experiência do aprendiz é tão importante quanto o conteúdo de aprendizagem, e é por isso que o mobile learning e o micro-learning são tão cruciais para a aprendizagem efetiva.

Os aprendizes costumavam aprender com instrutores, livros didáticos e treinamento on-the-job (no trabalho). Claro, esses métodos sempre terão seu lugar, mas em uma época em que um aprendiz pode olhar para o seu smartphone e executar atividades de curso no ponto de maior necessidade, por que nos voltamos para livros didáticos?

O Relatório de mobilidade da Ericsson de 2016 prevê que haverá 28 bilhões de dispositivos conectados até o ano de 2021. Enquanto os alunos continuarem a depender de dispositivos móveis (smartphones, tablets e até outros dispositivos como smartwatches), eles terão um papel cada vez mais relevante no eLearning. Como resultado, é fundamental para os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento desenvolverem estratégias de aprendizagem que levem em consideração os elementos móveis.

3. Aumentar a conectividade

Isso pode parecer óbvio – afinal, a conectividade é o objetivo principal de um dispositivo móvel. No entanto, a importância da conectividade no eLearning não pode ser exagerada.

Se você está familiarizado com o método 70:20:10 , você entende que a aprendizagem informal e experiencial é essencial para a forma como os funcionários realmente aprendem. Os dispositivos móveis facilitam a aprendizagem informal porque eliminam barreiras de comunicação. Por exemplo, um aluno pode contactar especialistas e colegas para fazer perguntas no trabalho, bem como receber feedback em tempo real.

Em um mundo que cresce cada vez mais móvel, é importante adotar a tecnologia móvel e o microlearning para eliminar a fricção do eLearning causada por alunos distraídos, uma experiência de aprendizado fraca e não aproveitando a conectividade no processo de aprendizagem.

Mobilidade e microlearning são como o vinho e o queijo – melhor juntos.

 

Traduzido e adaptado de: eLearning Industry