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Por que seu RH precisa ser cada vez mais mobile?

Transformação digital, atração e engajamento das novas gerações, alinhamento com a estratégia, estímulo às novas competências, aumento de performance e conexão com o negócio. Esses são alguns temas que preocupam o RH moderno e estão sempre presentes nas feiras e eventos em que participo. É provável que eles também estejam na pauta da gestão de pessoas da sua empresa.
Faço questão de reforçar: o sucesso na implementação dessas estratégias dependerá cada vez mais da tecnologia mobile aplicada ao RH.
A afirmação pode parecer forte a princípio, mas explico porque eu acredito que os dispositivos móveis mudaram a forma como nos conectamos com o mundo e, claro, transformaram o modo como as empresas devem fazer a gestão de seus colaboradores.
Pense comigo: qual a primeira ação que você provavelmente faz ao acordar?
Desligar o despertador do smartphone, certo? Naquele momento, muitos já checam seus e-mails e os recados nas redes sociais. Não para por aí. Durante o dia, usamos os dispositivos móveis para nos entreter e facilitar nosso transporte, alimentação, saúde, dentre tantas outras funções.
 
Atento a esse cenário, o setor bancário, por exemplo, saiu na frente e tem se consolidado como referência em uso de soluções mobile. Estudo divulgado em 2017 pela Federação Brasileira de Bancos (Febraban), em parceria com a consultoria Deloitte, apontou que as transações bancárias por dispositivos móveis superaram as operações realizadas com o uso de outros canais de atendimento ao cliente. Foi a primeira vez que o mobile banking liderou o acesso de brasileiros a contas em bancos, atingindo a marca de R$ 21,9 bilhões de transações por meio do smartphone.
Situação parecida vive a área de vendas:
Com o crescimento dos e-commerces e das transações realizadas pela internet. De acordo com o estudo “Análise do E-commerce no Mundo”, divulgado pela empresa de tecnologia Criteo, houve um aumento de 51% nas transações realizadas via celulares no terceiro trimestre de 2017, em comparação com o mesmo período do ano anterior.
Se mudamos a maneira como consumimos e como nos relacionamos com as marcas, por que deveria ser diferente na gestão de pessoas?
Eu acredito que o futuro do RH é ser cada dia mais mobile, a começar pela atração de talentos. Hoje, as empresas já têm à sua disposição aplicativos que contam com games, entrevistas por vídeo e recrutamento via redes sociais, facilitando a busca e o cadastro de vagas e, muitas vezes, possibilitando a participação em processos seletivos, que não precisam mais ser conduzidos presencialmente.
 
Há ainda as tarefas diárias como marcação de ponto, consulta de holerite, solicitação e aprovação de férias, e as atividades relacionadas ao desenvolvimento, como treinamentos, aplicação e formalização de feedbacks recebidos no dia a dia. A regularização dos feedbacks, algo que sempre foi desejável pelas empresas, mas encontrava barreiras nas ferramentas para se concretizar, tornou-se realidade no mobile, ambiente propício para esse tipo de ação.
Diante dessa necessidade, por onde começar uma estratégia mobile para o seu RH?
Busque no mercado ferramentas que suportem o crescimento do seu negócio em longo prazo. Além disso, priorize aplicativos que estejam em constante atualização e que façam a integração com outros subsistemas da gestão de pessoas, como a folha de pagamento. Por fim, valorize parceiros que estejam atentos às necessidades do seu capital humano. Afinal, são as pessoas que geram valor para as companhias e a tecnologia deve estar sempre a serviço delas e não o contrário.
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Mensurar resultados de treinamento é tão importante quanto investir em qualificação

A forma mais inteligente de engajar e reter talentos nos negócios e, consequentemente, melhorar seus serviços é investir em pessoas.

Quanto mais investimento houver para o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores, maior será a vontade deles de se aplicarem e mais valorizados eles se sentirão para realizar as atividades diárias.

Para planejar a qualificação das equipes, a primeira coisa a se fazer, segundo especialistas que atuam neste segmento, é o levantamento das necessidades do treinamento.

Existem algumas perguntas básicas que podem ajudar nesse processo:

O que quero melhorar? Para que preciso treinar? Por que preciso treinar? Para quem esse treinamento é importante?

Alexandre Slivnik, especialista em gestão de pessoas, com especialização em Harvard – Graduate Schoool of Education, diretor da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) explica que somente através das respostas desses questionamentos, será possível identificar quais os pontos principais a serem desenvolvidos no negócio.

“O desenrolar desse planejamento deve ser feito diariamente, através do treinamento formal em uma sala de aula ou, até mesmo, no dia-a-dia no próprio ambiente de trabalho. O ponto principal é estar em constante evolução”, defende Slivnik.

Pensando no Retorno Sobre Investimento (ROI), existem diversas ferramentas que ajudam a identificar esse resultado.

“A mais fácil de ser utilizada é analisar um grupo que tenha recebido o treinamento e outro que não tenha participado de nenhum e fazer a comparação de resultados entre eles, antes, durante e depois das ações de desenvolvimento”, explica Alexandre.

Esses dados são importantes porque auxiliam na identificação de problemas e na implementação de treinamentos mais efetivos, ajudando a quantifica-los.

Para usar essa informação, visando ajustes e melhorias nos processos, antes de mais nada é preciso entender que os números servem para ajudar o gestor a entender a eficácia das suas ações de desenvolvimento.

“Ao analisar os números, será possível identificar se o treinamento obteve resultado e se existem colaboradores que precisam participar mais alguma vez dessa formação”, aponta o especialista em gestão de pessoas.

Infelizmente, de acordo com a PwC – prestadora de serviços de qualidade em auditoria – apenas 13% das empresas mensuram ações de treinamento para seus funcionários. Alexandre atribui a isso ao fato que muitos gestores ainda acham que mensurar essas atividades é algo subjetivo e por consequência essa parte de mensurar as principais fases do treinamento acaba não sendo realizada.

Contudo, ele ressalta que a educação corporativa pode trazer grandes benefícios e estratégias efetivas para o negócio e para isso é importante ter o ciclo completo: levantar as necessidades, planejar um treinamento adequado e avaliar os resultados efetivos.

“Em cada etapa, é preciso sempre fazer associações aos objetivos da organização, para que tenhamos um alinhamento cada vez mais estratégico”, aponta.

“É preciso transformar em números as ações efetivas que foram implantadas após cada etapa de desenvolvimento”, destaca.

Experimente o mindfulness

Nos EUA, Canadá e Europa, a técnica capaz de desenvolver o foco, conhecida por mindfulness, recebe aceitação cada vez maior nas organizações. Empresas como a Apple, Nike, Deutsche Bank e Google a têm usado intensamente em seu benefício.
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O Google oferece aos funcionários um curso de 20 horas tão popular, que milhares de Googlers o fazem todos os anos. Atualmente, a maior máquina de buscas do mundo exporta uma fórmula de mindfulness conhecida pelo programa Procure em Você (Search Inside Yourself).
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Mas, o que exatamente é mindfulness?
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A atenção plena é uma forma simples e eficaz de meditação que permite que você controle seus pensamentos e comportamentos. Além disso, trata-se de uma técnica que desenvolve a capacidade de foco. Pesquisas recentes demonstram que perto da metade do nosso já escasso tempo é gasto em estados de pura viagem mental em que estamos ligados em tudo e ao mesmo tempo não prestamos atenção a nada.
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A atenção plena reverte esse hábito, ao mesmo tempo em que reduz o estresse, a ansiedade e a depressão. Não é pouca coisa, já que esses são nossos verdadeiros inimigos número 1, segundo ranking da ONU. O que um grande número de pessoas ainda não sabe é que o stress consome nossa energia – mas o mindfulness a reconstrói.
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Outra grande sacada do mindfulness foi descobrir que ele ativa a percepção para coisas novas. Quando mais você pratica, mais você fixa sua âncora no presente. Isso nos torna conectados a coisas como contexto e perspectiva.
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Mas qual é a razão pela qual a atenção plena está se tornando tão popular nas empresas?
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Embora os benefícios da atenção plena sejam muitos, a razão mais importante parece ser a sua capacidade de melhorar diretamente o desempenho. Em uma sociedade de economia capitalista, qualidades como produtividade e desempenho estão no topo da lista.
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Mesmo assim, o mindfulness não é só sobre performance e produtividade. Há várias outras razões importantes pelas quais as empresas estão fazendo do mindfulness uma prioridade. Se você enxerga sua carreira como uma estrada diante de seus olhos, considere as cinco razões abaixo capazes de alavancá-la em boa medida.
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1. Atenção plena é antídoto do estresse. O estresse é mais que um assassino de desempenho; é um assassino de pessoas. Nos países desenvolvidos da era globalizada, 75% do custo saúde estão relacionado ao estresse; ele está por trás de doenças como pressão alta, câncer, doenças cardiocirculatórias, derrames, insônia, depressão e ansiedade.

2. A atenção plena melhora a capacidade de nos concentrarmos em uma coisa a cada vez. Foco está em tudo que você deseja fazer bem feito. O mindfulness ensina a evitar distrações e trazer concentração ao seu trabalho. Embora você possa ser vítima do padrão multitarefas – atenção dispersiva em tudo e muito pouca produtividade -, a atenção plena ajuda a acabar com esse inimigo. Mente focada é mente produtiva.

3. A atenção plena aumenta a criatividade. Aqui reside uma verdadeira pérola. Em muitas empresas – ou no trabalho autônomo – criatividade é igual à remuneração. Agora, é preciso fazer alguma coisa porque criatividade é algo que depende de um estado mental focado, limpo e livre de stress.

4. Exercícios de atenção plena vão melhorar sua inteligência emocional (IE). A IE é o “plus a mais” intangível em cada um de nós. Afeta como administramos o comportamento, a forma como navegamos pelas complexidades sociais e o alcance das decisões que tomamos visando resultados positivos.  Décadas de pesquisa apontam para a IE como o fator crítico que separa os atores principais do resto do grupo. É uma maneira poderosa de concentrar sua energia na direção capaz de gerar resultados tremendos.

5. Mindfulness faz de você uma pessoa melhor por fora e dentro. Estudo de Harvard encontrou fortes conexões entre mindfulness e comportamento prossocial. Pessoas que meditavam do jeito mindfulness mostraram mais compaixão e bondade para com os outros. Há algo no sentir-se presente que resgata o melhor das pessoas.

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Tudo junto e reunido, a atenção consciente pode melhorar seu desempenho no agora e sua capacidade no futuro. Experimente, e você ficará surpreso com os resultados.
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Descubra os indicadores de recrutamento ideais para sua empresa

Como você já sabe, o recrutamento e a seleção são o ponto de partida do relacionamento entre o colaborador e a sua empresa. Por isso, esses processos precisam acontecer de maneira alinhada! Assim, a empresa consegue contratar o profissional mais adequado às suas expectativas. É por esse motivo que os indicadores de recrutamento passaram a ter um papel fundamental na identificação do perfil ideal para cada vaga.

Neste artigo, falaremos sobre a importância de analisar os indicadores de recrutamento e, logo após, faremos uma lista com os principais. Continue a leitura e descubra como essa análise pode ajudar a fazer melhores contratações!

A importância de analisar os indicadores de recrutamento

Você já pode ter ouvido falar muito sobre os indicadores de produtividade e a sua importância para medir a performance dos colaboradores, que são a base para a tomada de decisões quanto às ações a serem implementadas na empresa.

Os indicadores de recrutamento funcionam mais ou menos da mesma maneira. O diferencial é que eles ajudam a melhorar o desempenho da empresa ainda no processo de contratação! A eficácia deles é fundamental para captar aqueles profissionais mais talentosos, mas também para tornar a seleção um processo mais curto, eficaz e sem desperdício de recursos financeiros.

Logo, ter indicadores de recrutamento te ajuda a estabelecer quais fases do recrutamento podem ser melhoradas, a eficácia da triagem de currículos, baixar a taxa de turnover em contratações recentes, diminuir o tempo entre o recebimento do currículo até o fechamento da vaga entre outros.

Os melhores indicadores de recrutamento para a sua empresa

Depois de conhecer a importância dos indicadores de recrutamento para o seu RH, é hora de aprender mais sobre eles. A seguir, mostraremos alguns dos principais que podem ser aplicados no cotidiano corporativo e tornarão as contratações mais alinhadas às necessidades da sua empresa!

Número de currículos recebidos

Antes de partir para as próximas fases, uma das primeiras métricas a serem analisadas pelos recrutadores diz respeito ao número de currículos recebidos. Quanto mais aplicações, maiores as chances de encontrar o candidato ideal para preencher a vaga.

Aliás, esse número também indica se o trabalho do RH foi executado de maneira adequada nos meios de divulgação, se a descrição das vagas foi bem trabalhada, bem como se a imagem da marca no mercado tem atraído os melhores profissionais.

Mas, para garantir que a métrica seja adequada, você precisa levar em consideração uma triagem eficaz, capaz de identificar aqueles profissionais diferenciados.

Custo de contratação

Todo processo seletivo exige uma certa quantidade de recursos da empresa, e é importante saber qual é esse valor para evitar gastos exagerados. O cálculo desse indicador de recrutamento pode ser feito de maneira simples: basta dividir o total gasto pela quantidade de vagas preenchidas durante a seleção.

Por exemplo, se a organização teve que gastar uma grande quantidade de recursos durante a divulgação das vagas, você pode ajudar a diminuir esse valor por meio de algumas iniciativas – como o uso maior das redes sociais na hora de captar os colaboradores que farão parte da equipe.

Tempo de contratação

É essencial dar atenção especial ao tempo de contratação. Isso porque quanto mais demorado for o recrutamento, mais dinheiro será gasto para escolher o profissional certo! Além disso, um alto tempo gasto nesse processo aponta falhas na seleção.

Outro fator a ser levado em consideração é o tempo médio que as vagas ficam abertas para que sejam enviados os currículos. Por exemplo, se algumas áreas demoram a conquistar um número de candidatos o suficiente para que a escolha possa ser feita, isso aponta a necessidade de novas estratégias para a divulgação de vagas.

Para realizar o cálculo, você precisa dividir o tempo total gasto no preenchimento das vagas pelo número de vagas abertas.

Número de processos concluídos no prazo

Falando em tempo de contratação, outro indicador de recrutamento próximo e de igual importância é o número de processos concluídos dentro do prazo. O cumprimento de prazos é algo essencial para empresas que precisam lidar com outras tarefas em seu dia a dia, ainda mais quando se trata do RH.

Se as vagas demoram a ser fechadas, isso pode indicar um problema em relação à atratividade de talentos para a empresa. Logo, você precisa ligar um alerta! Para fazer o cálculo correto é preciso dividir o número de processos atrasados pelo total de vagas e multiplicá-lo por 100 – o total será o percentual de atrasos.

Custo de rotatividade

Geralmente, a realização de processos de recrutamento e seleção é necessária devido à saída de colaboradores. Por isso, avaliar a rotatividade é essencial! Por meio dela é possível contabilizar não só as despesas com o pagamento de rescisões contratuais, mas também os custos com novas contratações, além do investimento na qualificação dos indivíduos contratados.

O cálculo desse indicador é simples, basta dividir o total gasto pelo número de renovações realizadas no período analisado. Aliás, a partir dele é possível identificar se o recrutamento está de fato sendo efetuado de maneira eficaz, mas também se os processos internos estão alinhados, se os benefícios e salários condizem com o que é praticado no mercado, entre outros aspectos.

Taxa de turnover em contratações recentes

taxa de turnover está ligada à rotação de colaboradores. Quando aplicadas em contratações recentes, elas podem prover insights de diversos tipos para você, entre eles: a qualidade do processo seletivo, a qualidade do processo de onboarding (treinamento realizado quando um novo profissional entra para a empresa) e também a capacidade da organização em reter talentos.

Para medi-la é necessário dividir o número de profissionais recém-admitidos que saíram da organização pelo número de contratados. A partir disso, o departamento de Recursos Humanos pode aumentar a eficácia de contratações, detectar insatisfações de entrantes e saber exatamente o que falta para a organização contratar de fato aqueles colaboradores alinhados à cultura organizacional e que têm mais chances de permanecerem em seus cargos.

Taxa de conversão do funil de contratações

O funil de contratações pode ser dividido em quatro partes: candidatos do processo, candidatos qualificados, candidatos finalistas e candidatos contratados. Cada uma das partes deve ser acompanhada de perto e ajudará a medir a eficácia do recrutamento!

Imagine, por exemplo, que o recrutador tenha avaliado todos os candidatos qualificados e não tenha encontrado nenhum que se encaixe nas funções exigidas do cargo. Isso indica a necessidade de uma base maior de candidatos no processo e, a partir disso, um plano de ação que consiga atrair os talentos certos, desde a divulgação até o envio de currículos.

Como vimos, a seleção é um fator crítico de sucesso para qualquer organização. Por isso, é fundamental que você trabalhe com os melhores indicadores de recrutamento para reconhecer as oportunidades de melhorias no processo seletivo e fazer contratações mais acertadas.

 

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Culture Code: o que é e como construir o da sua empresa

Para entender o que é um Culture Code, é preciso entender que todas as empresas possuem uma identidade, e são vistas por seus colaboradores e clientes de uma certa maneira.

Por exemplo: A Google é uma empresa conhecida por ser dinâmica, inovadora, tecnológica e empreendedora. Ela é reconhecida como tal, não apenas por ter criado um produto tecnológico que revolucionou o mundo da internet, mas também por possuir essas características internamente e mostrá-las para o mundo.

Agora que você já sabe como a identidade de uma organização funciona, está na hora de entender o que é o Culture Code e qual a sua importância. Vamos lá?

O que é Culture Code

Seja planejado ou não, todas as empresas tem uma cultura. A definição mais conhecida atualmente da palavra cultura é: um conjunto de padrões de comportamento, crenças, conhecimentos, costumes etc.

Essa definição pode ser aplicada para entender a comunidade de uma organização. Afinal, todas as empresas têm sua respectiva cultura, mas o que define o código de cultura de cada uma?

Culture Code é o conjunto de princípios orientadores que definem como uma empresa funciona, o que ela valoriza e acredita, quais tipos de colaboradores ela busca para atingir alta performance e como ela se desenvolve.

O Culture Code não serve somente para empresas, apesar desta aplicação ser a mais comum. O culture code de uma nação por exemplo, ajuda a entender as respostas comportamentais que caracterizam seus cidadãos.

Qual a diferença entre cultura organizacional e Culture Code?

Culture Code nada mais é que a formalização da cultura organizacional.

Ele é um modelo muito mais completo e atual da definição da missão e valores de uma empresa. Nele consistem todas as práticas da empresa, como os processos internos funcionam e em que a empresa acredita.

Além disso, ele ainda serve como uma ferramenta de alinhamento entre os colaboradores e a organização.

Quando uma empresa possui um culture code, fica muito mais fácil determinar se um candidato possui ou não fit cultural, visto que tudo que a empresa acredita estará em um documento só.

autodesenvolvimento é impulsionado, pois ao ler o Culture Code, cada um saberá quais daqueles pontos necessitam ser apurados para atingir melhores resultados de acordo com o que a companhia preza.

Qual é a importância dele para uma empresa

Segundo Gandhi, nossas crenças se tornam nossos pensamentos. Nossos pensamentos se transformam em nossas palavras. Nossas palavras viram nossas ações. Nossas ações se tornam hábitos. Nossos hábitos, valores. E nossos valores tornam-se nosso destino.

A partir do momento que uma empresa estabelece seus valores e cria seu culture code, ele se torna o parâmetro para determinar o que é certo e errado. Ele é o guia mais importante para os colaboradores, todos o utilizam. Ter um Culture Code significa possuir um time coeso e harmonioso que compartilha os mesmos valores.

O Culture Code não ajuda apenas a atrair pessoas incríveis, ele amplifica suas habilidades e os auxilia a desempenhar suas funções da melhor maneira disponível. Alinhar os valores permite o alcance de novos e melhores resultados. É uma coisa que todos podem se orgulhar de fazer parte.

Ele aumenta a união das equipes e sua interação, fortalece a identidade da organização e motiva os colaboradores a dar seu melhor sempre.

Como registrar o Culture Code da sua empresa

Elaborar um Culture Code não é um processo tão complicado quanto parece. Para montar o da sua empresa é muito esclarecedor ter o de outras como base. Alguns exemplos bons para se inspirar são: HubSpot, Netflix e RDStation.

Ele pode possuir qualquer tamanho, mas quanto mais detalhado melhor. O culture code da Netflix tem mais de quatro mil palavras, enquanto o da empresa Clarabridge são apenas 3 frases:

  • Somos investidos no poder da honestidade;
  • Determinados a conquistar através do trabalho em equipe e;
  • Famintos para construir, crescer e aprender.

 

Para determinar o Culture Code, siga estes 3 passos simples:

  • Realize pesquisas e estabeleça um conjunto de valores fundamentais. (Para isso, você poderá manter grupos focais e escutar seus colaboradores),
  • Reunindo as informações, verá que existirão temas comuns: valores e crenças compartilhadas.
  • Liste-os e destaque os atributos chave que definem o que sua empresa se preocupa. (Por exemplo: autogerenciamento, meritocracia, honestidade, etc).
  • Depois de definir os valores, monte um documento detalhando cada um e porque eles são importantes.

 

O mais importante é ter certeza que ele define a empresa com assertividade e da melhor maneira possível. Ainda se sentindo um pouco perdido? Leia um fragmento do Culture Code da Netflix:

“Nossa filosofia central é o processo excessivo das pessoas . Mais especificamente, temos grandes pessoas trabalhando juntas como uma equipe de sonhos . Com essa abordagem, somos uma organização mais flexível, divertida, estimulante, criativa e bem-sucedida.

O que é especial sobre a Netflix, porém, é o quanto nós:

  • Incentivamos a tomada de decisão independente pelos funcionários
  • Compartilhamos informações abertamente, de forma ampla e deliberada
  • Somos extraordinariamente francos uns com os outros
  • Mantemos apenas nossas pessoas altamente eficazes
  • Evitamos regras. “

 

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RH estratégico: entenda como a tecnologia é uma aliada

Maximizar a eficiência de qualquer processo de gestão é vital para manter a competitividade de uma empresa no mercado. Mesmo com um serviço de qualidade, ainda é bem difícil garantir um preço acessível e bons lucros se os processos administrativos são caros e ineficientes, em especial no que diz respeito à gestão de pessoas.

Por isso, é muito importante ter a atuação de um RH estratégico, que maximize a eficiência dos processos internos. O auxílio para o aumento da qualidade pode vir de várias formas, mas a tecnologia, de fato, é considerada a melhor ajuda possível. Por exemplo, quando se trata de coordenar equipes grandes com deslocamentos por toda a cidade, meios tradicionais de controle podem não ser suficientes.

No post de hoje, mostraremos ações para um setor de RH estratégico, que utilize recursos avançados com muito mais eficiência. Acompanhe!

1. Como é a atuação do setor de RH

A área de Recursos Humanos de uma empresa é conhecida por lidar com o recrutamento, a avaliação e a capacitação de todos os seus colaboradores. É a partir desse setor que os demais são nutridos com membros de equipe qualificados.

Por muito tempo, ele era diretamente atrelado ao Departamento Pessoal, responsável por coordenar horários, fazer pagamentos e receber a documentação dos funcionários. Isso acabou estigmatizando o RH como um segmento de burocracia, quando, na verdade, esta é apenas uma das suas camadas.

De forma geral, a área de Recursos Humanos é dividida em três partes:

  • RH operacional: ligado à administração de pessoal, coordenação direta das equipes e outras atuações mais práticas;
  • RH tático: focado no desenvolvimento de capacidade. É aquela parte que promove ações para melhorar o desempenho da equipe, evitando erros e desperdícios;
  • RH estratégico: lida diretamente com o capital humano, decidindo em que parte da empresa investir os recursos para que haja o melhor rendimento possível.

A boa atuação desse setor envolve uma coordenação eficiente entre essas três partes. Não basta fazer uma contratação operacional e deixar o processo de lado. É importante ter uma postura ativa, sempre avaliando o desempenho e buscando formas de melhorá-lo. É aí que entra a tecnologia.

2. Vantagens da tecnologia para o RH estratégico

2.1. Facilidade para integrar informações

Uma das funções mais úteis de toda ferramenta de gestão é a agenda compartilhada. Trata-se, simplesmente, de uma linha do tempo com as tarefas de todos os membros da equipe. Essa apresentação de informações facilita uma atuação conjunta, mesmo que todos os colaboradores estejam espalhados.

Para a gestão de custos, por exemplo, isso significa que o RH saberá exatamente o que, onde e quando cada colaborador está fazendo, mediante informações concentradas em um sistema único. Com isso, evitam-se conflitos de dados e retrabalho com conferências, otimizando o tempo de todos os gestores.

Não apenas as equipes de RH ganham, mas também os colaboradores, que não precisam se preocupar com burocracias. Por exemplo, ao acessarem um sistema de gestão de táxis, o pagamento é faturado, evitando transtornos com recibos perdidos ou prestação de contas no caso de receber valores adiantados.

2.2. Facilitar a avaliação de desempenho da equipe

O uso da tecnologia tem como objetivo, entre outras coisas, acompanhar a atuação de todos os colaboradores. Digamos que alguma equipe tem causado perdas em parte de seu lucro, mas você não sabe por quê.

Softwares de gestão e coleta de dados podem apontar que o problema está, por exemplo, em uma má administração de horários, prejudicando a produtividade.

Uma boa atitude do RH estratégico, nesse contexto, seria rever as atividades do seu capital humano. Assim, a qualidade do trabalho aumenta e os lucros voltariam ao patamar normal.

2.3. Oferecer dados precisos para a tomada de decisões

No exemplo anterior, falamos sobre uma forma de atuação dos colaboradores e de que maneira isso afetou o desempenho da empresa. Mas só foi possível descobrir que esta era a causa graças aos dados coletados pela tecnologia. Essa informação é o que baseia todas as decisões tomadas em relação à equipe, dando maior segurança à gestão.

O RH estratégico, assim como qualquer parte da empresa, não pode atuar sem uma base mínima de dados. Realizar grandes mudanças e alocações de capital sem saber quais serão os possíveis resultados quase sempre causa perdas elevadas.

2.4. Capacidade de gestão ampliada

Antigamente, uma equipe inteira era necessária apenas para fazer atualizações de cadastros, registros de documentos, checar táxis contratados para reembolso e conferir certos dados arquivados. Porém, com o crescimento dos sistemas de armazenamento em nuvem e automatização de vários processos, agora é possível compartilhar informações e poupar a equipe do trabalho burocrático.

Isso significa que uma pequena quantidade de funcionários pode coordenar um time bem maior e mais disperso, com detalhamentos eficientes sobre diversos pontos — o deslocamento das equipes, por exemplo. E como não haverá tantas tarefas operacionais, existe espaço para a atuação do RH estratégico.

2.5. Possibilidade de capacitar seus colaboradores

Já mencionamos que a capacitação é uma das tarefas mais importantes do setor de Recursos Humanos. Com o auxílio da tecnologia, tais treinamentos podem ser feitos com maior eficiência. Um exemplo comum é a criação de videoaulas e tutoriais interativos na plataforma da empresa. Além de reduzir os custos de tempo e dinheiro com aulas presenciais, também permite que o conteúdo esteja sempre disponível.

A atuação do RH estratégico, portanto, tem a ver também com o investimento nesse tipo de educação.

2.6. Redução dos custos de administração

Por fim, o RH estratégico também atua na redução de custos da empresa. Saber onde alocar funcionários para que rendam mais é uma tarefa bem importante. E o mesmo vale para a atuação interna do setor, que deve achar formas rentáveis de atingir as suas próprias metas.

Como o sistema de gestão para RH estratégico agiliza a maior parte dos processos e exige menos funcionários para cumprir as mesmas tarefas, isso significa que o custo final será reduzido. Ter os fornecedores certos e um maior controle dos gastos, a fim de cortar custos desnecessários, significa ter recursos para investir em outros setores mais rentáveis.

3. As melhores tecnologias para o RH estratégico

Para encerrar o post, vamos apresentar 5 ferramentas que o profissional de RH pode usar no seu cotidiano de trabalho a fim de desenvolver uma atuação mais estratégica.

Todas elas são tecnologias que já estão disponíveis no meio corporativo e se tornam cada vez mais acessíveis. Portanto, estamos falando de ferramentas com implementação totalmente viável no seu negócio. Vamos ver quais são elas?

3.1. Sistema ERP

O sistema ERP é a primeira ferramenta da nossa lista porque nem pode mais ser considerada opcional. Se você ainda não tem um desses em sua empresa, é praticamente certo que está perdendo na corrida contra os seus concorrentes. Especialmente porque o ERP não é exclusivo de RH, mas um recurso para otimizar a gestão de todo o negócio.

O ERP (Enterprise Resource Planning) é um sistema informatizado que integra informações de diferentes setores da empresa: comercial, financeiro, produção, logística e, claro, Recursos Humanos também.

Dizemos que esta é uma ferramenta estratégica porque ela permite que o gestor tenha uma visão abrangente do negócio em seus vários aspectos, o que favorece uma tomada de decisão focada nas metas.

Nesse contexto, faz toda a diferença ter acesso a informações sobre a equipe. Com apenas alguns cliques, é possível ver quantos são os colaboradores, quem são eles e há quanto tempo estão trabalhando na empresa, além de verificar o seu histórico e desempenho.

3.2. Ferramenta de recrutamento online

O recrutamento é uma tarefa muito importante para o setor de RH. Pena que também seja uma das atividades que mais consomem tempo — e nem sempre nos processos estratégicos.

Existe, sim, muita burocracia envolvida no recrutamento. Felizmente, com uma ferramenta online, é possível automatizar essas etapas e concentrar esforços naquelas que valem mais a pena.

Por exemplo, com a ferramenta de recrutamento online, o gestor e a equipe de RH podem filtrar currículos de acordo com critérios pré-estipulados, sem precisar ler um por um. Outra possibilidade é aplicar testes iniciais, feitos pelos candidatos pelo computador. Eles geram uma nota automática, o que permite peneirar e seguir em frente apenas com os profissionais que apresentaram melhor resultado.

Graças a esse tipo de funcionalidade, você fica com mais tempo em mãos para as entrevistas ou dinâmicas. Essas são as etapas cruciais, em que é possível avaliar os candidatos por seu comportamento e seus valores. Portanto, do ponto de vista estratégico, faz todo o sentido que sua equipe foque nesses processos, automatizando os outros.

3.3. Big data Analytics

Uma empresa precisa saber o que seus colaboradores estão fazendo e dizendo online. Na verdade, deve até saber de que maneira os candidatos a uma vaga se comportam na internet, antes de se decidir pela sua contratação. Afinal de contas, se um funcionário estiver ligado a uma postura inadequada na rede — como fazer comentários ofensivos ou postar fotos impróprias —, isso pode denegrir a imagem da marca.

No entanto, como você deve imaginar, é inviável monitorar todas as ações virtuais de cada membro da sua equipe. Seria preciso contratar outros colaboradores só para executar essa tarefa! A menos, é claro, que você adote uma ferramenta tecnológica voltada a Big Data Analytics.

Big Data é um termo da Tecnologia da Informação que se refere a conjuntos de dados com alto volume e complexidade. Analytics é a análise desses conjuntos. Simplificando muito, o que essa ferramenta faz é gerar, organizar, armazenar e analisar uma enorme quantidade de dados. Assim, você consegue obter a informação relevante de que precisa sem ter uma fração do trabalho.

3.4. Redes sociais

Vimos que, por um lado, o que seus colaboradores colocam na internet pode ser perigoso para a empresa. Mas, por outro, o próprio empreendimento precisa se posicionar online.

Pense bem: todo mundo está lá! Quem não usa a internet hoje em dia? Ficar de fora do ambiente online é como voluntariamente escolher abrir sua empresa longe da rua mais movimentada da cidade. Você perde visibilidade e, claro, isso atrapalha os negócios.

Então, se quiser colocar a sua empresa na internet, as redes sociais são a melhor opção. E elas não são importantes apenas para o marketing. Na verdade, também são uma ferramenta essencial ao RH.

Você deve fazer com que suas redes sociais mostrem ao grande público por que é bom trabalhar na sua empresa, qual é a cultura empresarial, como o empreendimento se posiciona em relação a questões sociais e ambientais e assim por diante.

Dessa forma, é possível atrair mais profissionais com um perfil compatível com o da organização. Esse é exatamente o tipo de colaborador que você precisa recrutar para alavancar o negócio.

3.5. Aplicativos corporativos

Este é o último item da nossa lista, mas está longe de ser o menos importante. Na verdade, os apps corporativos têm alto potencial estratégico, por um simples motivo: eles são o tipo de ferramenta de implementação mais fácil. Basta instalar, fazer um cadastro e pronto. Dificilmente você vai precisar de muito planejamento, treinamento ou análises financeiras para adotar essa solução.

Um exemplo bem interessante é o app de táxi, que permite desburocratizar o transporte de colaboradores de um dia para o outro. Não é mais necessário fazer cotação de empresas, criar agendas para controlar as viagens, solicitar relatórios de reembolso e cópias de notas fiscais ou gastar o tempo da equipe financeira calculando e analisando os gastos. Imagine tudo que os colaboradores poderão fazer com o tempo economizado nessas atividades!

Como você viu, existem várias ferramentas tecnológicas excelentes para aperfeiçoar o trabalho do RH e tornar sua atuação mais estratégica. O sucesso dessa empreitada depende apenas de escolher as melhores opções para o perfil e as necessidades da sua empresa.

 

Compartilhado de: 99Corp Blog

Afinal, qual a relação entre motivação no trabalho e a tecnologia?

O tempo das linhas de montagem, esteiras automáticas e metas rígidas já passou. Quase todas as empresas já sabem que, para obter o máximo de produtividade e o mínimo de erro, é preciso oferecer alguma motivação no trabalho. Funcionários são muito mais eficientes em suas próprias tarefas quando o fazem por vontade própria. E a tecnologia também tem demonstrado um papel forte nesse quesito.

No nosso primeiro exemplo, a modernização era pouco mais que uma forma de restringir o fluxo de trabalho. Felizmente, essa não se provou a melhor aplicação da tecnologia, ainda mais na era digital. Hoje em dia, a motivação no trabalho é um fator tão relevante quanto um cronograma bem elaborado. Sem o emprenho da equipe, nenhuma agenda se cumpre no prazo certo.

Ainda está em dúvida sobre como tecnologia e motivação estão relacionados? Veja aqui 7 formas como esses itens dialogam no dia a dia de uma empresa:

1. Eliminação do trabalho operacional “irrelevante”

Não entenda errado. Mesmo algumas tarefas operacionais extremamente triviais, como cortar papel e servir água, podem ser vitais para o melhor funcionamento de um negócio. Um colaborador que cumpra esse papel não é menos importante ou “irrelevante”. A questão está em como certas tarefas afetam a motivação no trabalho.

Determinados cargos têm alto volume de tarefas operacionais repetitivas, como organização de documentos e planilhas. Mesmo que sejam importantes, elas não costumam ser engajadoras, sempre deixando um gosto de “irrelevância” na atuação desse funcionário ao longo do tempo.

Felizmente, boa parte dessas tarefas já pode ser automatizada. Sem a obrigação de simplesmente manter o funcionamento das engrenagens, cada colaborador pode se dedicar a algo que lhe pareça mais relevante.

2. Menor desgaste em tarefas operacionais

Além da questão emocional/psicológica da relevância de uma tarefa, a exaustão também é um fator de destaque para motivação no trabalho. Quando alguém precisa realizar uma tarefa muito desgastante por longos períodos de tempo, é provável que os efeitos sejam notados em seu desempenho muito mais depressa. Especialmente se ela for repetitiva e tediosa.

Mais uma vez, uma simples automação ou auxílio tecnológico para reduzir o peso da tarefa já é o suficiente para motivar uma equipe exausta. Como adicional, a máquina pode cumprir esse tipo de função com maior sucesso do que qualquer ser humano. No fim das contas, a empresa ganhará de todos os lados.

3. Maior sensação de produtividade

A principal consequência da tecnologia de automação sobre a motivação no trabalho é o quanto cada colaborador poderá se dedicar ao que realmente lhes interessa. Já é de conhecimento comum que uma atuação estratégica é mais produtiva para a empresa do que uma sessão de digitações repetidas. E isso também é importe para os funcionários.

Ter tempo para observar sua rotina com calma e tomar a iniciativa em alguma ação empresarial pode fazer uma enorme diferença na atuação da sua equipe. Como já mencionamos, trabalhos realizados proativamente são menos cansativos e mais rentáveis do que a média. E a própria tecnologia pode contribuir para uma atuação estratégica.

4. Acesso aos recursos necessários

Algo que prejudica muito a motivação no trabalho é a falta de ferramentas, orçamento, material, mão de obra. Enfim, a falta de recursos básicos de forma geral. Trabalhar sem o suporte necessário contribui bastante para o desgaste mental e emocional, o que logo leva a uma perda de eficiência e de motivação. Logo se forma um círculo vicioso de perda de resultados, perda de desempenho e assim por diante.

Em muitos setores, a tecnologia é um recurso fundamental para cumprir determinadas metas. Não é possível trabalhar campanhas de marketing digital sem um computador e conexão à internet, por exemplo. Mas a tecnologia auxiliar também pode afetar bastante a motivação no trabalho, como é o caso da automação que já mencionamos várias vezes.

5. Entendimento mais amplo sobre a organização da empresa

Algo que leva muitos profissionais a estarem de corpo, mas não de alma, em uma empresa é o não entendimento sobre o quadro geral. A falta de um objetivo comum, por exemplo, costuma levar à desorientação da equipe, o que mais tarde contribui para sua desmotivação. Mas como a tecnologia pode mudar esse quadro?

Simples: mostrando exatamente como tudo funciona em conjunto. Um gestor pode tentar explicar como cada profissional influencia o desempenho final do produto ou serviço, mas se você possui um sistema que registra e ilustra o funcionamento da empresa, ele pode muito bem falar por si mesmo.

6. Comunicação facilitada entre os setores

Parte da motivação no trabalho vem da facilidade de cumprir determinadas tarefas. Muitas das quais envolvem um trabalho interseccional nos diferentes setores e perfis profissionais presentes. Marketing, vendas, atendimento e produção precisam estar em sintonia para dar conta das demandas dos clientes. Sem essa troca, é pouco provável que grandes projetos saiam do papel.

O uso de canais de comunicação, intranet e até o fornecimento de um celular empresarial já contribuem para essa troca. Estimulá-la é uma questão de cultura organizacional, mas facilitá-la é muito mais uma questão de recursos.

7. Parâmetros claros de desempenho e sucesso

Por fim, outro fator forte para determinar a motivação no trabalho é a sensação de progresso e sucesso. A tecnologia atual permite que praticamente qualquer estatística seja anotada e acompanhada como indicador de desempenho. Tendo um objetivo claro e bem numerado em vista, é bem mais fácil dizer para a equipe “continuem, estamos quase lá!”.

Além disso, é comprovado que uma equipe ou profissional com várias pequenas metas tende a ser mais eficiente do que outra que tente alcançar a mesma meta final. Em outras palavras, criar uma lista de “degraus” com prazos menores é melhor do que olhar apenas para o objetivo final. E com ferramentas para melhorar o planejamento, isso não deve ser um problema.

 

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