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Por que seu RH precisa ser cada vez mais mobile?

Transformação digital, atração e engajamento das novas gerações, alinhamento com a estratégia, estímulo às novas competências, aumento de performance e conexão com o negócio. Esses são alguns temas que preocupam o RH moderno e estão sempre presentes nas feiras e eventos em que participo. É provável que eles também estejam na pauta da gestão de pessoas da sua empresa.
Faço questão de reforçar: o sucesso na implementação dessas estratégias dependerá cada vez mais da tecnologia mobile aplicada ao RH.
A afirmação pode parecer forte a princípio, mas explico porque eu acredito que os dispositivos móveis mudaram a forma como nos conectamos com o mundo e, claro, transformaram o modo como as empresas devem fazer a gestão de seus colaboradores.
Pense comigo: qual a primeira ação que você provavelmente faz ao acordar?
Desligar o despertador do smartphone, certo? Naquele momento, muitos já checam seus e-mails e os recados nas redes sociais. Não para por aí. Durante o dia, usamos os dispositivos móveis para nos entreter e facilitar nosso transporte, alimentação, saúde, dentre tantas outras funções.
 
Atento a esse cenário, o setor bancário, por exemplo, saiu na frente e tem se consolidado como referência em uso de soluções mobile. Estudo divulgado em 2017 pela Federação Brasileira de Bancos (Febraban), em parceria com a consultoria Deloitte, apontou que as transações bancárias por dispositivos móveis superaram as operações realizadas com o uso de outros canais de atendimento ao cliente. Foi a primeira vez que o mobile banking liderou o acesso de brasileiros a contas em bancos, atingindo a marca de R$ 21,9 bilhões de transações por meio do smartphone.
Situação parecida vive a área de vendas:
Com o crescimento dos e-commerces e das transações realizadas pela internet. De acordo com o estudo “Análise do E-commerce no Mundo”, divulgado pela empresa de tecnologia Criteo, houve um aumento de 51% nas transações realizadas via celulares no terceiro trimestre de 2017, em comparação com o mesmo período do ano anterior.
Se mudamos a maneira como consumimos e como nos relacionamos com as marcas, por que deveria ser diferente na gestão de pessoas?
Eu acredito que o futuro do RH é ser cada dia mais mobile, a começar pela atração de talentos. Hoje, as empresas já têm à sua disposição aplicativos que contam com games, entrevistas por vídeo e recrutamento via redes sociais, facilitando a busca e o cadastro de vagas e, muitas vezes, possibilitando a participação em processos seletivos, que não precisam mais ser conduzidos presencialmente.
 
Há ainda as tarefas diárias como marcação de ponto, consulta de holerite, solicitação e aprovação de férias, e as atividades relacionadas ao desenvolvimento, como treinamentos, aplicação e formalização de feedbacks recebidos no dia a dia. A regularização dos feedbacks, algo que sempre foi desejável pelas empresas, mas encontrava barreiras nas ferramentas para se concretizar, tornou-se realidade no mobile, ambiente propício para esse tipo de ação.
Diante dessa necessidade, por onde começar uma estratégia mobile para o seu RH?
Busque no mercado ferramentas que suportem o crescimento do seu negócio em longo prazo. Além disso, priorize aplicativos que estejam em constante atualização e que façam a integração com outros subsistemas da gestão de pessoas, como a folha de pagamento. Por fim, valorize parceiros que estejam atentos às necessidades do seu capital humano. Afinal, são as pessoas que geram valor para as companhias e a tecnologia deve estar sempre a serviço delas e não o contrário.
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Trilhas de aprendizagem: o que são e para quê servem

Vivemos em um ambiente onde as mudanças são constantes e a tecnologia evolui de forma exponencial. Para se adaptarem ao mercado e se manterem competitivas, as empresas precisam se reinventar a cada dia, desenvolver novas competências, inovar. E isso só acontece a partir do desenvolvimento de seus colaboradores.

Há anos atrás, a Educação Corporativa focava em ações isoladas, por exemplo: se fosse identificada a necessidade dos gestores aprenderem a dar feedback, era desenvolvido um treinamento com esta finalidade, o público-alvo era treinado e pronto. A partir dali, os gestores teriam “aprendido” as novas técnicas e estariam aptos a dar ótimos feedbacks.

Atualmente, sabe-se que a aprendizagem deve ser compreendida como um processo contínuo. Ela se dá a partir da interação do indivíduo com estímulos do meio em que vive, causando mudança de comportamento. A partir desse conceito, o foco da Educação Corporativa passa a ser outro: ao invés de cursos e programas, o objetivo é entregar profissionais que apresentem o desempenho esperado pela empresa.

E o que isso significa?

A área de Treinamento e Desenvolvimento deve se preocupar em garantir que ocorra a transferência de aprendizagem, ou seja, que o colaborador possa demonstrar a aquisição ou a mudança de comportamento em seu dia-a-dia de trabalho. Para que isso aconteça, a Educação Corporativa precisa proporcionar experiências completas de aprendizagem.

É dentro desse contexto que surgem as trilhas de aprendizagem, sequências integradas de experiências, estruturadas, com a finalidade de proporcionar a aprendizagem das competências necessárias ao desempenho em diferentes atividades e perfis dentro da empresa.

Diferentes das grades de treinamento, que são um conjunto de cursos obrigatórios a determinado cargo, as trilhas de aprendizagem apresentam características que possibilitam uma aprendizagem contínua, mais centrada no participante e suas necessidades de desenvolvimento, sem perder o foco nas necessidades de desenvolvimento da própria empresa.

Características das trilhas de aprendizagem

A primeira característica das trilhas é a flexibilidade. É possível trabalhar com soluções de aprendizagem obrigatórias e outras elegíveis pelo colaborador. No caso de trilhas eletivas, o colaborador é incentivado a ser o protagonista de seu desenvolvimento, uma das principais competências nos dias atuais.

A segunda caraterística é o conceito de experiência completa de aprendizagem. As trilhas são desenhadas pensando no pré e pós treinamento, ou seja, que sequência de experiências poderão ser proporcionadas aos participantes de forma que eles possam efetivamente apreender as novas competências requeridas.

Por fim, a terceira característica das trilhas de aprendizagem é a diversidade de estímulos. A fim de que os objetivos de aprendizagem e desempenho sejam alcançados, a educação corporativa pode lançar mão de diferentes soluções e recursos instrucionais.

Alguns exemplos: cursos presenciais ou online, tutoria, vídeos, fóruns, chats, participação em congressos ou seminários, mentoria, coaching, atividades on the job, livros e apostilas, participação em projetos, entre outros.

Para planejar quais ações farão parte de cada trilha de aprendizagem, é preciso realizar, previamente, uma análise bem estruturada. Conhecer profundamente o público e as necessidades de aprendizagem e desempenho é fundamental para que as trilhas não representem apenas uma sequência de atividades, mas sim estratégias educacionais que proporcionem uma continuidade no desenvolvimento dos colaboradores.

Veja as vantagens na utilização de trilhas de aprendizagem:

 

– Possibilita que o colaborador tenha uma visão mais clara das competências necessárias.

 

– Nivela conhecimentos necessários.

 

– Estimula o autodesenvolvimento, permitindo que os colaboradores tenham autonomia na escolha das trilhas que deseja percorrer.

 

– Proporciona um ambiente de aprendizagem contínua.

 

– Potencialização do processo de aprendizagem a partir de diferentes estímulos.

 

– Associa a Educação Corporativa aos processos de desenvolvimento de carreira e plano de sucessão, possibilitando que o colaborador defina metas de aprendizagem de acordo com seus objetivos.

 

As trilhas de aprendizagem ampliam a capacidade de aprendizagem da empresa. Ao desenvolver seus colaboradores de forma contínua, a empresa estará também desenvolvendo sua capacidade de se reinventar e se adaptar a um ambiente em constante processo de mutação.

 

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O que a Copa pode ensinar sobre liderança?

Neste período de copa do mundo, em que times se destacam tanto por seus jogadores, quanto por seus técnicos, você já tentou traçar um paralelo entre um time de futebol e empresas?
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Tenho certeza que se o fizer encontrará muita similaridade e poderá tirar algumas lições relevantes no exercício.
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Vamos analisar a figura do técnico da equipe de futebol, por exemplo. Quais são suas responsabilidades?
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Bom, ele é responsável por montar o time (ou assumir um time que já estava montado), muitas vezes precisa motivar, trocar algumas peças, mudar algumas pessoas de posição, liderar a estratégia e a tática da equipe, certo? Leia novamente essa última frase e veja se não é uma boa descrição de um gestor de pessoas.
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Ampliando a discussão sobre o técnico de futebol me deparo com a seguinte pergunta: necessariamente, para ser um bom técnico você precisa ter sido um craque dentro de campo?
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Observando os exemplos que temos de grandes técnicos do mundo: todos eles foram excelentes jogadores? Se olharem com cuidado vão descobrir que alguns excelentes técnicos foram apenas jogadores medianos em sua época.
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Da mesma forma, o maior defeito dentro das organizações é a crença fervorosa de que o profissional que mais se destaca em sua atuação deve ser promovido e liderar a equipe, pois conseguirá incentivar o time todo a atingir altos resultados.
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No entanto, isso nem sempre é verdade, em muitas ocasiões ao fazer isso perde-se um excelente executor e não se ganha um excelente líder.
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Vejamos essa última análise: imaginem um jogador extremamente produtivo dentro de campo, artilheiro, driblador, veloz e forte. Estatisticamente pode ser considerado o melhor jogador do time. Contudo, muitas vezes não é um jogador que joga para o time e sim o contrárioSe o time não jogar para ele suas estatísticas caem.
Desta forma, lhe pergunto: um jogador assim conhece detalhadamente seus colegas de trabalho, sabe onde cada um precisa se aprimorar?
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Ele está focado em jogar com o grupo ou focado em aumentar suas estatísticas individuais?
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Tudo isso faz sentido?
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Então, se eu quero ser um bom líder preciso analisar muito bem a atuação de um bom técnico de futebol e não simplesmente me espelhar nos melhores jogadores, correto?
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Fato, isso ajuda, porém sinto lhe dizer que se você quer ser um bom líder dentro da sua organização, isso tudo ainda não é o suficiente. Você também precisa se espelhar no capitão do time.
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O que quero dizer é que não basta apenas ditar a estratégia, mexer na equipe, colocar cada um em seu lugar de melhor performance, se você não estiver disposto a botar a mão na massa e liderar pelo exemplo, tomando a frente no campo de batalha e abrindo espaço para que sua equipe possa marcar alguns gols.
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O líder exemplar é aquele que sabe a hora de ser técnico e a hora de ser capitão.
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No final das contas, meus amigos, dentro das organizações funcionamos como um time de futebol, o que muda é que muitas vezes precisamos assumir alguns papéis diferentes para lidar com as diferentes formas de liderar.
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Para alguns você precisará atuar como técnico, para outros precisará ser capitão e, para outros, quem sabe deverá apenas abrir espaço e deixar que eles mesmos encontrem seus caminhos. O líder não detém todas as respostas e precisa saber a hora de mostrar humildade e seguir o caminho que o time está trilhando.
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A única certeza que temos, dentro e fora de campo, é que de um lado temos a torcida e do outro temos os clientes. Essas duas figuras externas irão pressionar, criticar durante os fracassos, vão querer atuar como “técnicos”, pedir mudanças no time, mas no fundo, tanto uma como outra querem a mesma coisa: vibrar e comemorar na hora da vitória.
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Um bom líder, acima de tudo, sabe que se conseguir o prestígio da torcida (clientes) trará mais tranquilidade para exercer um bom trabalho.
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Treinamentos não podem ser vistos como peso

O treinamento está se tornando algo cada vez mais esporádico dentro das organizações. Entre os motivos, está o alto custo, a necessidade de tirar os funcionários de suas funções por determinado tempo e a falta de assertividade.

Como o retorno dos treinamentos não tem sido tão positivo quanto poderia, as empresas estão investindo cada vez menos nesses programas e os colaboradores acabam sendo prejudicados.

Parar de fazer algo quando não está mais percebendo bons resultados é comum, ao invés de tentar identificar os problemas e buscar soluções para resolvê-los, é uma atitude que faz parte da nossa natureza.

Se a forma com que o treinamento na sua empresa é aplicado não está devolvendo resultados positivos, a solução não é parar de aplicá-los, mas, sim, rever os modelos e práticas e encontrar formas que façam mais sentido para seus funcionários.

Treinar e capacitar os colaboradores não pode ser considerado um custo a mais, um peso para o orçamento. Os treinamentos são muito importantes no desenvolvimento dos profissionais, pois os capacitam a realizar um bom trabalho e contribuir para o crescimento da empresa.

Além disso, esses programas também contribuem para o engajamento do funcionário, pois é uma forma de investir na sua carreira profissional, e conhecimento e experiência é algo que ele pode levar para o resto da vida.

Novos modelos de treinamento

Se o programa de treinamento da sua empresa não está dando certo, talvez seja o momento de rever o modelo aplicado e pensar em novas formas de treinar os funcionários. Um dos problemas dos treinamentos de hoje é que os funcionários não acreditam muito na sua eficácia. Passam algumas horas escutando uma pessoa falar e absorvem poucas informações relevantes que vão o ajudar de fato no trabalho.

A forma que aplicamos treinamentos é chata e cansativa, não mexe com o lado criativo dos profissionais e não desperta a curiosidade deles sobre o assunto tratado. Para engajar, esses treinamentos precisam trazer para perto os funcionários, envolvê-los com atividades que coloquem o aprendizado em prática naquele momento.

A tecnologia também ampliou nossas possibilidades de capacitar as equipes. Hoje, é possível unir especialistas de todo o mundo em um único lugar e entregar uma solução online de treinamento ao colaborador, que também tem a possibilidade de criar seu próprio cronograma de aprendizado, sem prejudicar suas tarefas do dia a dia.

Investir no treinamento dos funcionários não é apenas mais um gasto financeiro, pois o capital humano é o bem mais importante de uma organização e capacitar a força de trabalho é primordial para melhorar os resultados da empresa e obter crescimento nos negócios. Os treinamentos são investimentos que dão retorno em longo prazo, mas, mesmo que leve tempo, são resultados compensadores e que fazem a diferença.

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Empresas que enriquecem têm funcionários mais engajados – e vice-versa

Entre os fatores que mais contribuem para deixar as equipes satisfeitas estão as recompensas, identificação com a liderança e oportunidades de carreira.

Com a melhora da economia, os funcionários estão mais motivados nas empresas em que trabalham. O índice de engajamento é o maior desde 2011, de acordo com uma pesquisa da consultoria e corretora de seguros Aon.

O aumento tem relação com a melhora da economia e, consequentemente, com a alta da receita nas empresas. Empresas que enriqueceram viram a motivação de seus funcionários subir. A pesquisa aponta que um aumento de 3 pontos nos lucros está diretamente ligado a um crescimento de 5 pontos no engajamento no ano seguinte.

“As companhias passaram a investir no capital humano e bem-estar dos funcionários, pois perceberam que o colaborador engajado e verdadeiramente feliz se doa e entrega mais do que o esperado. Em um cenário macroeconômico ruim, esses são fatores que fazem a diferença no balanço final de cada organização”, esclarece Daniela Junqueira Segre, líder de consultoria em talento e engajamento da Aon Brasil.

Funcionários mais engajados falam bem da empresa para outras pessoas, ficam na companhia por mais tempo e têm resultados melhores, diz a pesquisa.

As empresas, portanto, vivem um ciclo virtuoso. Quanto maior o crescimento da receita, maior o engajamento. Ao mesmo tempo, funcionários motivados produzem mais e ajudam no avanço da companhia.

Entre os fatores que mais contribuem para deixar as equipes satisfeitas com o trabalho estão as recompensas e reconhecimento, identificação com a liderança e oportunidades de carreira. Uma das surpresas este ano foi o aumento da preocupação com o futuro dos funcionários. Eles querem maior exposição à liderança sênior e estar mais próximos das decisões estratégicas, diz o documento.

A pesquisa

O engajamento cresce desde 2002, com apenas uma pequena queda em 2016 principalmente por conta da crise econômica e dificuldades financeiras das companhias.

Cerca de 65% dos colaboradores está altamente engajado ou engajado, contra 21% que estão passivos e 14% ativamente desengajados. No ano anterior, o índice era de 63%.

Algumas regiões foram mais responsáveis por aumentar o nível global de engajamento. O índice cresceu 2 pontos na Europa, 3 na Ásia e 5 na África e se manteve estável nas Américas. A América Latina é a região que tem as equipes mais motivadas: o índice é de 75% na região. O Brasil viu uma queda no nível de engajamento, consequência da crise e redução do PIB no país em 2016.

O relatório avalia o engajamento de funcionários de mais de 1 mil organizações em todo o mundo, de diferentes tamanhos e mais de 60 setores estão representados. Seus dados são provenientes de mais de 8 milhões de respostas coletadas em 2016 e 2017.

 

Compartilhado de: Revista Exame

Aumentando a produtividade com a gamificação

Como aumentar a produtividade?

Essa é uma pergunta que muitos gestores fazem diariamente e tentam descobrir meios para respondê-la e, consequentemente, aumentar a produtividade dos colaboradores.

Uma das respostas, pode ser automatizar tarefas com o uso de ferramentas tecnológicas, criar uma cultura de processos com registo de erros e falhas para que eles não ocorram novamente, melhorar a comunicação interna, dentre inúmeras outras opções.

Mas, hoje vamos falar sobre gamificação. A gamificação é uma nova tendência que está sendo cada vez mais utilizada no mercado corporativo para treinar, desenvolver e engajar.

A gamificação é uma estratégia de engajamento que usa mecanismos de retenção de atenção vistos em games. Ela une a diversão e interação dos jogos à necessidade de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa. Faz com que treinamentos, aulas e cursos proporcionem imersão, feedback imediato e colaboração.

Com base em pesquisas da Gartner, empresa americana líder no segmento de pesquisa e consultoria em TI, as empresas que adotam a gamificação melhoram em 20% o engajamento dos funcionários nos processos de aprendizagem, além de terem um crescimento na receita de 250% em comparação às empresa que não gamificam.

Mas, como um jogo pode aumentar a produtividade?

São 9 pontos fundamentais existentes na gamificação que influenciam positivamente na produtividade e eficiência dos colaboradores:

  • Aumento do engajamento;
  • Aprendizado de forma divertida e eficiente;
  • Conquista atenção e interesse;
  • Incentivo a competitividade de forma saudável;
  • Motiva as equipes por desafios
  • Incentiva o trabalho em equipe;
  • Melhora a retenção do conteúdo;
  • Recompensa pelos acertos;
  • Fornece feedback imediato.

 

E aí, você está pronto para implementar a gamificação na sua empresa e aumentar a produtividade? Escrevemos recentemente uma matéria com 5 empresas que gamificam e que já colhem os frutos dessa nova tendência mundial, confira aqui.

 

Referências:

Como aumentar a produtividade da sua equipe

Como a gamificação nas empresas pode aumentar a produtividade?

Entenda porque a gamificação faz tanto sentido pra sua empresa

5 empresas que gamificam

 

O que é e-learning?

E-learning é uma modalidade de ensino à distância por meio de mídia eletrônica, que utiliza a internet como meio de acesso aos conteúdos, os quais podem ser apresentados em diversos formatos como vídeos, áudios, textos, imagens e outros.

Umas das principais vantagens é a flexibilidade de espaço e tempo proporcionada pelo e-learning, pois o aluno pode estar em qualquer local do mundo, desde que tenha acesso a internet, e pode fazer o seu curso no momento que lhe for mais adequado.

Pense no exemplo de uma empresa nacional com sede em São Paulo, mas com filiais em todos os outros estados brasileiros e que acaba de lançar um novo produto. Esse produto possui informações de características técnicas, de como ele deve ser vendido, de como se dá suporte e diversas outras informações que precisam ser repassadas para todos os funcionários da empresa.

Digamos que a empresa possui 900 funcionários nas filiais. Já imaginou o custo com deslocamento, hospedagem e alimentação para levar 900 pessoas para um treinamento na sede da empresa?

Com o e-learning esses custos simplesmente não existem, e os funcionários ainda podem fazer o treinamento no local e momento que desejarem.

Os custos do e-learning quando pensados na sua implementação podem ser altos comparados a outra metodologias, mas, depois de implementado, os custos caem significativamente. Isso porque, depois de pronto, ele pode ser usufruído por centenas, milhares de pessoas sem custos adicionais.

Outra vantagem desse tipo de ensino à distância é a auto-aprendizagem, pois, não necessariamente, necessita-se de um professor/instrutor e, o melhor, pode ser oferecido em diversos tipos de cursos online e soluções tecnológicas voltadas para a educação.

Muitas pessoas confundem mobile-learning, micro-learning e e-learning, mas há bastante diferença entre eles, saiba mais acessando esse conteúdo.

 

 

Referências:

Significado de e-learning

edools