Turbine seus conhecimentos!

5 maneiras de fazer com que os funcionários adotem a tecnologia para aprender

Como as equipes de treinamento e desenvolvimento conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

Como fazer os funcionários adotarem a tecnologia para aprender

O treinamento em sala de aula pode parecer um verdadeiro deleite. Especialmente quando consideramos que mais de 3/4 das pessoas não participaram de um curso nos últimos dois anos [1]. Mas se eles não estão cursando cursos (mesmo que gostem deles), então, como eles estão se desenvolvendo? Se eles são como você e eu, é provável que eles mesmos sejam autodidatas da sua própria aprendizagem. Ou estão pesquisando na web quando surgem dúvidas ou perguntando a um colega.

A esse respeito, “aprender” está ligado ao trabalho em si – em uma base de “pega-e-vai”. O aprendizado real ocorre no ato de aplicar o novo conhecimento ou o “know-how”, e o feedback imediato (foi bom ou não?!). Parece que eles tem confiado seus conhecimentos em editores online e blogs, bem como em mídias sociais, para manterem-se atualizados, bem como os bons e velhos (áudios/e-) books.

Mas quando se trata de se desenvolver formalmente no trabalho, as pessoas esperam que o treinamento aconteça na sala de aula.

Portanto, podemos deduzir que essas pessoas não freqüentam cursos com muita frequência e voltam seus esforços com base nas necessidades atuais. E, portanto, não há falhas de desempenho ou capacidade para o T&D preencher, certo? Todo mundo está sendo conduzido perfeitamente? Não há pontos de fricção para que os iniciantes se tornem funcionários top, né? Todos os novos gerentes são suportados e guiados antes de serem responsáveis ​​pelas pessoas, sim? Todos os funcionários estão preparados para melhorar sua empregabilidade na prontidão para novos papéis? Todo mundo é tecnicamente proficiente para atuar em papéis cada vez mais digitais e em um ambiente complexo de negócios globais? E os executivos têm a capacidade de influenciar as pessoas e muitas vezes as prioridades das partes interessadas, correto?

O que você quer dizer: não, não, não e não?

Apesar da preferência percebida para o treinamento de sala de aula presencial, não podemos atender as necessidades comerciais urgentes com um dia a cada 2 anos.

As equipes inteligentes de T&D estão encontrando maneiras de usar a tecnologia para abordar todas as suas prioridades e estão fazendo isso apelando para o que suas pessoas estão motivadas a fazer. Então, como eles conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

É uma questão difícil porque os funcionários não estão motivados para se envolverem com o T&D para “aprender”. Eles são motivados a “aprender” no trabalho para serem melhores e progredir em suas carreiras. O “aprendizado” é visto como um mecanismo para esses resultados. Quando você reconhece essas motivações, você pode apoiar seus colegas de trabalho com tecnologia, influenciar e melhorar o desempenho diário, ao mesmo tempo em que criam capacidades essenciais. Aqui estão 5 dicas que funcionam para seus colegas em outras organizações que o ajudarão a atingir seus objetivos de T&D usando as tecnologias certas:

1. Atribua ao seu funcionário os maiores desafios de trabalho

Pelo que o seu time está lutando agora? E quem está lutando mais? Se você pode identificá-los e ajudá-los a fazer o que eles querem fazer (mas melhor), então, você estará abordando sua principal motivação para se envolver. Você não encontrará a resposta para essas 2 perguntas em qualquer livro, revista ou mesmo online. A única maneira de encontrar respostas é perguntando às pessoas. Quando você obtém suas respostas, descobre onde especificamente eles precisam de ajuda e não simplesmente colocá-los a um nível comum ou para inclusão em um curso. Colete os desafios de trabalho específicos deles. Vou explicar na 4ª dica o que fazer com eles, mas, para resumir, a tecnologia e a abordagem corretas significarão que você pode abordá-los especificamente e a adoção de tecnologia não será um problema. Facilitado pela tecnologia inteligente, a experiência do consumidor será mais personalizada – afastando-se da padronização – e as expectativas dos consumidores também estarão se tornando as expectativas da empresa.

2. Não coloque as prioridades do RH e de T&D como as prioridades dos funcionários

O oposto absoluto da primeira dica é abordar uma prioridade de RH ou de T&D em vez das prioridades dos funcionários. O exemplo mais comum que posso dar é “gerentes como treinadores”. Claro, existem os benefícios dos gerentes que treinam os membros da equipe, nas situações corretas. Mas fornecer suporte ou treinamento para algo que não é visto como uma prioridade comercial urgente é uma maneira segura de enviar suas intervenções digitais para o abismo. Em um nível lógico, os gerentes vão obtê-lo. Mas quais são as prioridades comerciais que os impedem de chegar a isso? Seu mundo é complexo e exigente, e anexar o que pode ser visto como atividades adicionais (não críticas para o negócio) são irreais. Muitas vezes, um desajuste de prioridades (entre o RH e os próprios funcionários) emana de uma desconexão. Assim, aproxime-se deles e ajude-os com suas preocupações urgente (eles ´o quê?´) – e você pode apenas encontrar maneiras de influenciar o ´como?´.

3. Compartilhe histórias de carreira de como outros progrediram em sua empresa

Em geral, os degraus das escadas de carreira estão bem atrás de nós. Se você agora defender grades de carreira, amplitude de carreira ou Tours of Duty (tempo que um soldado está envolvido em uma missão), há poucas promessas de promoção que podem ser feitas, e as carreiras raramente são lineares. Nesta nova realidade, pode ser útil mostrar experiências reais de que outros funcionários realmente fizeram para desenvolver suas habilidades, progresso dentro da empresa e estar a caminho de alcançar seus objetivos de carreira.

As histórias de vídeos curtos (que sejam verdadeiras) ajudam a mostrar que, com algum planejamento, treinamento de habilidades, redes de contatos, auto-promoção, oportunismo e trabalho duro, os caminhos e a progressão podem ser alcançados. Ajude a desempacotar algumas das práticas comuns e aceitáveis ​​que ajudam a avançar a causa de uma pessoa. Colete tantas histórias de carreira que você puder de pessoas em diferentes níveis, disciplinas funcionais, e maturidade na organização. Desenvolva painéis de discussão para completar as histórias dos vídeos e engajar uma discussão que traga isso a realidade deles.

4. Use ‘Recursos’ para manter os funcionários no fluxo de trabalho

Quando você precisa saber alguma coisa, ou como fazer algo para o seu trabalho, você busca por um curso no seu LMS, encontra o mais próximo da necessidade que você tem e aguarda até que você tenha tempo para concluir (ou pare o trabalho e complete isso, se for eLearning)? Ou você consulta o Google ou pergunta a alguém? As maiores chances é de ser a última alternativa. Novamente, porque a maioria das pessoas está apenas tentando fazer o trabalho melhor e mais rápido. Então, crie a experiência para mantê-los no fluxo de trabalho.

Você faz isso criando “recursos” (não “cursos”) [2] que atuam como o resultado de busca na web mais apropriado ou o “toque no ombro” de um colega experiente. O objetivo é que você forneça apenas informações suficientes, instruções ou informações para ajudar seus funcionários a progredirem no seu trabalho com a adição de mais confiança e competência do que seria sem ele. E faça isso com a tecnologia certa, como o Looop (que é projetado para seus recursos). A Experiência do Usuário é tão importante quanto o seu conteúdo. Se um recurso não pode ser acessado sob demanda, on-the-go e tão facilmente como uma busca na web, o Google ganhará! As ferramentas certas fazem toda a diferença. Além disso, você pode criar e compartilhar recursos digitais em minutos, com o Looop. Então, não dê bobeira e invista nas ferramentas certas.

5. Execute campanhas para direcionar tráfego e repetir as visitas

Infelizmente, não vivemos em um mundo de sonhos e, mesmo se você criar esse mundo, os sonhos não virarão realidade. Você precisa executar campanhas para vender o valor de seus recursos e conduzir o compromisso contínuo. Mesmo o YouTube tem resumos semanais de seus vídeos mais vistos para gerar engajamento. Os seus próprios resumos semanais podem ser criados e compartilhados para gerar tráfego e repetir visitas, e você também pode criar histórias de usuários que demonstram o valor do tempo de compromisso para seus recursos através dos resultados que podem ser obtidos. Infelizmente, seu conteúdo não fará isso por conta própria. Seja inteligente e pegue emprestado os melhores resumos semanais por aí. O simples funciona melhor: mostre o que é popular e mostre o que há de novo.

Estas não são dicas teóricas. Todos estes exemplos estão trabalhando em organizações onde eles não tiveram nenhum problema com a adoção de tecnologia em seus T&D. Isso apesar das expectativas dos funcionários serem inicialmente iguais às suas.

As pessoas gostam de um bom curso. Mas, infelizmente, não podemos alcançar todos os nossos objetivos de T&D sem frequência de eventos. O mundo dos negócios está se movendo rápido e as pessoas querem manter-se – e querem progredir. Toque nessas motivações (em vez da motivação menos significativa: para “aprender”) e trabalhe com eles para resolver seus desafios de desempenho e capacidade. Assim, não somente você, mas todo o seu negócio se alinha e supera o desafio de realizar os treinamentos com o uso da tecnologia.

 

 

Traduzido e adaptado de: eLearning industry

Qual a diferença entre e-learning, mobile-learning e micro-learning?

E-learning:

É a aprendizagem com base nos meios eletrônicos, que passou a adotar o “e”, de eletronic, na era da internet,  ou seja, é a propagação de conteúdos com o uso da internet. O e-learning é uma das modalidades de ensino à distância, que pode ser oferecido em diversos tipos de cursos online e soluções tecnológicas para a educação.

Micro-learning:

O micro-learning é um método de ensino focado na aprendizagem rápida e simples feita com micro-conteúdos em atividades de curta duração, que rapidamente envolvem, engajam e auxiliam os aprendizes na revisão e/ou retenção de um conteúdo.

Os conteúdos são apresentados de forma direta, em materiais que evidenciam conceitos em definições compreensíveis, com linguagens fáceis.

Mobile-learning:

Mobile-learning ou m-learning é a aprendizagem em dispositivos móveis que promove interações e feedbacks entre os usuários. Ou seja, um treinamento, capacitação ou educação feito por um aplicativo em smartphone ou tablet.

O mobile learning, é muito mais do que um e-learning voltado para dispositivos móveis, como smartphones, tablets e dispositivos mobiles, pois precisa ser desenvolvido especialmente para o mobile.

Conclusão:

Comparando as três formas, podemos dizer que o e-learning é o mais abrangente, por se tratar de meios eletrônicos para propagação de conteúdos educativos.

Já o micro-learning é um método de aprendizado, independente do meio, que utiliza pílulas de conhecimento, rápidas e fáceis de serem absorvidas.

E, finalmente, o mobile learning. Esse seria o e-learning, mas com conteúdos adaptados ou feitos especialmente para uma aprendizagem móvel que se encaixe na correria do dia-a-dia das pessoas e que possa ser utilizado a qualquer momento.

7 coisas que você deve saber sobre a Gamificação de Aprendizagem e Instrução

À medida que mais e mais organizações implementam a gamificação, é importante entender seus vários aspectos. Assim, essa metodologia poderá ser implementada e usada corretamente, obtendo os resultados organizacionais desejados.

 

Aqui estão sete coisas que um profissional no campo T&D deve saber sobre gamificação.

1) Existem muitos “sabores” de gamificação diferentes. Gamificação não é uma solução de tamanho único. Existem dois principais tipos de gamificação, Gamificação Estrutural, o que significa que os elementos do jogo são colocados em torno de conteúdo de aprendizagem, mas o conteúdo não muda e, Gamificação de Conteúdo, o que significa que o conteúdo muda para ser mais como o jogo. Sob as categorias de gamificação estrutural e de conteúdo estão outros subtipos de gamificação, como gamificação baseada em competição, gamificação baseada em jogos e gamificação baseada em progressão, tudo em Gamificação Estrutural. Para mais informações, consulte Tipos de Gamificação Estrutural.

2) Haverá perdedores. Muitas vezes, se gasta muito tempo pensando em como a gamificação é motivacional e interessante para os alunos, mas há uma desvantagem. Normalmente, só pode haver um ou alguns vencedores e muitas pessoas que não ganham (chamados, geralmente, de “perdedores”). É necessário que se crie uma estratégia de gamificação para que a “mordida” da derrota seja minimizada e o foco permaneça em ganhar.

3) Bom, as perguntas precisam ser escritas. Em quase todas as plataformas de Gamificação Estrutural, um elemento importante é o uso de perguntas. As perguntas são usadas para determinar os vencedores, fornecer pontos e avaliar o conhecimento dos alunos. Se a sua organização não tiver um bom banco de perguntas, um dos primeiros aspectos da implementação da gamificação é criar um banco de perguntas. E as questões precisam ser escritas para avaliar muitos níveis de conhecimento, desde a compreensão até a aplicação e síntese de conhecimento.

4) Você precisa estar atento para impedir a trapaça. Embora o principal ponto do jogo seja proporcionar aos aprendizes uma oportunidade de aprendizagem envolvente e significativa, algumas pessoas podem querer vencer sempre e, só podem prestar atenção ao aspecto vencedor e, portanto, fazer qualquer coisa para “ganhar”. Você deve buscar complementos inusitadamente rápidos, pontuações incrivelmente altas e outras anomalias que possam indicar que uma pessoa ou um grupo está aproveitando uma vantagem injusta. Não assuma que apenas porque as pessoas estão no trabalho que não vão trapacear. Elas vão. E em um ambiente acadêmico, a tentação é ainda maior.

5) Os pontos, medalhas e os rankings (PMRs) podem realmente ser eficazes para aprender, se implementados corretamente. Porém muitas vezes pode ser como um tiro no pé (e muitas vezes merecidamente), existe uma maneira correta e incorreta de implementá-los. Aproveite o tempo para entender como esses três elementos podem ser melhor implementados para evitar que sejam apenas números. Como todas as principais plataformas de Gamificação Estrutural usam PMRs, você precisa saber como usá-las corretamente.

6) A gamificação de conteúdo bem projetada pode parecer muito perto de um jogo de aprendizado. Com a Gamificação de Conteúdo, há uma grande quantidade de design que se destina a tornar o conteúdo como um jogo. Na verdade, se um designer adiciona uma grande quantidade de elementos, dinâmicas e mecânicas de jogo, a gamificação do conteúdo pode realmente se transformar em um jogo de aprendizado.

7) Na gamificação de conteúdo, é preciso que se crie um feedback interessante. O feedback é um elemento importante em qualquer tipo de gamificação de conteúdo porque informa o aluno sobre o desempenho de suas ações no jogo enquanto, simultaneamente, oferece interesse, imersão e orientação. Um bom feedback projeta reações profundas nos aprendizes para que eles experimentem emoções. Uma experiência interessante é envolvente desde o momento em que você começa até o momento em que você termina.

A gamificação pode ser uma ferramenta eficaz para envolver os alunos, mas precisa ser implementada com cuidado, monitorada continuamente e projetada para garantir que a aprendizagem e o desempenho sejam os resultados desejados.

 

Traduzido e adaptado de: Karl Kapp (LinkedIn)

Investimento em Treinamento e Desenvolvimento sobe 21% em 2017

Apesar do cenário econômico desafiador do ano passado, o investimento em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) no Brasil cresceu  21% em relação a 2016, atingindo uma média de R$ 788 por colaborador.

Outro indicador de crescimento é o aumento de 37% dos investimentos em relação ao percentual do faturamento anual bruto da empresa.

Os dados são do 12º Panorama do Treinamento no Brasil, elaborado pela Integração Escola de Negócios, em parceria com a ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional.

“A percepção é de que as organizações estão se preparando para a retomada do mercado, um momento muito estratégico”, aponta Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração.

Para os cargos de liderança, o aumento foi bem expressivo: 51% das ações de T&D foram destinadas a líderes ante 40% registrados em 2016.

Entre não líderes, houve redução do volume de treinamento da operação e área administrativa em 3% e 2%, respectivamente, priorizando o treinamento comercial, que cresceu 10% em relação ao ano anterior.

Para Cardoso, o resultado mostra uma preocupação e atenção das empresas em gerar novos negócios, o que é esperado para um ano de economia desafiadora.

Outra mudança significativa foi a busca por menores custos e escalabilidade das ações de treinamento: na comparação com 2016, os treinamentos presenciais caíram 11%, já no formato EAD/e-learning, cresceram 9%.

 

 

 

Compartilhado de: Estadão

Tendências para o treinamento corporativo em 2018

Separamos neste artigo, as principais tendências para o Treinamento Corporativo & Desenvolvimento para 2018. Confira:

Realidade Virtual (VR) e Realidade Aumentada (AR)

Estes dois termos já apareceram nas listas de tendências de anos anteriores. Porém, há apenas alguns meses pudemos ver as organizações realmente se apropriando de todo o potencial que essas tecnologias têm a oferecer.

Custos de desenvolvimento e entrega vêm caindo rapidamente e, nos próximos anos, poderemos ver uma quantidade maior de conteúdos, tradicionalmente entregues como simulações ou e-learnings, transformando-se em experiências imersivas de VR e AR. Isso significa que ficará mais fácil colocar seus colaboradores dentro de um ambiente realista, no qual possam demonstrar de forma observável suas habilidades e comportamentos.

Dicas:

  • Caso sua organização tenha interesse em VR ou AR, é interessante fazer uma revisão dos papéis e processos que se beneficiariam de um treinamento mais imersivo, com maior segurança, rapidez, redução de custos e erros cometidos.
  • Trabalhe juntamente com a equipe de TI para verificar os dispositivos disponíveis e investigar os custos de se emular um ambiente de trabalho real de forma eficaz.
Curadoria de conteúdo

Conteúdo customizado e de qualidade continua sendo essencial para a Educação Corporativa. Porém, tempo e recursos limitados têm impacto direto nesse fator: você não pode desenvolver tudo sozinho – e nem deve. Conteúdos sobre temas normatizados como treinamentos regulatórios, desenvolvimento de habilidades profissionais gerais e certificações externas nos lembram que não é preciso reinventar a roda. Essas “bibliotecas de conteúdo” são particularmente úteis quando podem ser editadas e personalizadas para atender o seu próprio contexto. Quando bem integradas à plataforma de gestão de aprendizagem, podem ser o complemento perfeito para a experiência blended learning.

Dicas:

  • Não se trata apenas de cursos. É possível realizar uma curadoria de informações, normalmente disponíveis gratuitamente em fontes online confiáveis, para manter esses temas sempre atualizados e relevantes.
  • Conforme o apetite por aprendizagem cresce, é importante focar tempo e orçamento em soluções especializadas, projetadas para diferenciar a sua organização.
  • Faça uma revisão completa dos conteúdos de aprendizagem que precisa entregar e identifique áreas nas quais essas bibliotecas poderiam ser utilizadas.
  • Avalie os recursos de seu LMS – Learning Management System para determinar a forma como esse conteúdo pode ser integrado aos programas existentes.
Microlearning

2018 é o ano da aprendizagem móvel. Colaboradores dependerão cada vez mais dessa tecnologia para adquirir conhecimentos com aplicação direta no trabalho. E o Microlearning atende justamente a essa demanda, fornecendo pequenas porções de conteúdo instrucional que pode ser consumido a qualquer hora e em qualquer lugar.

Desenhar oportunidades de aprendizagem que podem ser facilmente incorporadas a um dia normal de trabalho pode acelerar a transferência e assegurar um valioso apoio à performance no exato momento de necessidade. O Microlearning é uma ponte entre programas de aprendizagem mais expansivos e o suporte ao desempenho.

Regiões como a Índia, que priorizam uma estratégia de aprendizagem móvel, entregam conteúdos curtos e precisos, normalmente em vídeos com duração de 3 a 5 minutos e quizzes rápidos.

Dicas:

  • Encontre oportunidades para apoiar os colaboradores no momento em que mais precisam.
  • Verifique a possibilidade de substituir cursos já existentes por conteúdos mais curtos e engajadores.
  • Pense em como personalizar a aprendizagem para audiências específicas com base em seus cargos, experiências e performance.
  • Lembre-se de checar as restrições técnicas dos aparelhos utilizados por seus colaboradores.
Social Learning

Segundo pesquisa, 98% das organizações querem apoiar o surgimento e compartilhamento de boas práticas dentro do negócio, e o uso de redes sociais internas aumentou 55%, fazendo desta uma das ferramentas com mais rápido crescimento para a Educação Corporativa.

Fica claro que há um apetite para a aprendizagem social e, para 2018, espera-se um crescimento ainda maior da demanda por plataformas de aprendizagem colaborativas. Mas ainda há muita confusão quanto às diferenças entre o compartilhamento de informações pessoais e profissionais nas redes sociais. As ferramentas que incentivam uma colaboração fácil e aberta como parte do fluxo normal de trabalho da empresa serão mais suscetíveis de serem incorporadas às tramas da organização. Já aquelas que se concentram no compartilhamento de aspectos meramente sociais, estarão competindo desnecessariamente com plataformas já existentes fora do mundo corporativo.

Dicas:

  • Seja claro sobre o que sua empresa espera de uma plataforma de aprendizagem social. Provavelmente, a maior parte dos colaboradores irá preferir separar seus perfis pessoais dos profissionais, então pense com cuidado ao definir o que será considerado engajamento.
  • É preciso criar razões poderosas para que os profissionais utilizem a plataforma diariamente e a vejam como tendo impacto positivo na performance. Compartilhar progressos e pedir o auxílio de colegas pode ser uma maneira impactante de demonstrar o propósito e valores da organização.
  • Certifique-se de identificar os influenciadores certos para apoiar a implantação e crescimento da ferramenta – uma vez que ela ganhar vida própria, você saberá que trilhou o caminho certo.

 

Apesar das tendências de mercado, o mais importante é realizar uma análise cuidadosa para verificar qual inovação fará a diferença de forma sustentável e positiva na performance dos colaboradores da sua organização. O primeiro passo é garantir que estejam bem fundamentadas as bases sobre as quais sua empresa criará uma cultura de aprendizagem ágil e responsiva. Isso significa assegurar que a infraestrutura disponível é suficientemente flexível e aberta à inovação. Lembre-se que as melhores tendências são as que dão a seus colaboradores liberdade para aprender.

 

 

Compartilhado de: Affero Lab