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Aumentando a produtividade com a gamificação

Como aumentar a produtividade?

Essa é uma pergunta que muitos gestores fazem diariamente e tentam descobrir meios para respondê-la e, consequentemente, aumentar a produtividade dos colaboradores.

Uma das respostas, pode ser automatizar tarefas com o uso de ferramentas tecnológicas, criar uma cultura de processos com registo de erros e falhas para que eles não ocorram novamente, melhorar a comunicação interna, dentre inúmeras outras opções.

Mas, hoje vamos falar sobre gamificação. A gamificação é uma nova tendência que está sendo cada vez mais utilizada no mercado corporativo para treinar, desenvolver e engajar.

A gamificação é uma estratégia de engajamento que usa mecanismos de retenção de atenção vistos em games. Ela une a diversão e interação dos jogos à necessidade de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa. Faz com que treinamentos, aulas e cursos proporcionem imersão, feedback imediato e colaboração.

Com base em pesquisas da Gartner, empresa americana líder no segmento de pesquisa e consultoria em TI, as empresas que adotam a gamificação melhoram em 20% o engajamento dos funcionários nos processos de aprendizagem, além de terem um crescimento na receita de 250% em comparação às empresa que não gamificam.

Mas, como um jogo pode aumentar a produtividade?

São 9 pontos fundamentais existentes na gamificação que influenciam positivamente na produtividade e eficiência dos colaboradores:

  • Aumento do engajamento;
  • Aprendizado de forma divertida e eficiente;
  • Conquista atenção e interesse;
  • Incentivo a competitividade de forma saudável;
  • Motiva as equipes por desafios
  • Incentiva o trabalho em equipe;
  • Melhora a retenção do conteúdo;
  • Recompensa pelos acertos;
  • Fornece feedback imediato.

 

E aí, você está pronto para implementar a gamificação na sua empresa e aumentar a produtividade? Escrevemos recentemente uma matéria com 5 empresas que gamificam e que já colhem os frutos dessa nova tendência mundial, confira aqui.

 

Referências:

Como aumentar a produtividade da sua equipe

Como a gamificação nas empresas pode aumentar a produtividade?

Entenda porque a gamificação faz tanto sentido pra sua empresa

5 empresas que gamificam

 

Empresas brasileiras alteram dinâmica das pesquisas de engajamento

Estudo da Willis Towers Watson aponta que pesquisas menores e mais frequentes (Pulse Survey) são utilizadas por 25% das companhias entrevistadas. Tendência é que esse número cresça devido a mudanças comportamentais

Manter funcionários engajados é um dos principais desafios que as organizações enfrentam hoje. Uma maneira de mensurar o engajamento e alinhar as expectativas dos empregados, do RH e da liderança das empresas é por meio das pesquisas. Porém, devido as mudanças tecnológicas dos últimos anos e a velocidade com que as informações são transmitidas, as tradicionais e grandes pesquisas de clima começaram a perder sentido. É o que apontou o estudo realizado pela Willis Towers Watson, empresa de consultoria, corretagem e soluções.

Realizada com 261 empresas brasileiras, em agosto desse ano, a pesquisa Melhores Práticas de Clima e Engajamento constatou que 73% das empresas realizam pesquisas com empregados, sendo que 52% aplicam as análises anualmente com seus funcionários e 37% a cada dois anos. “63% das empresas entrevistadas já perceberam a necessidade de conduzir pesquisas menores e mais frequentes (Pulse Survey), porém, hoje, apenas 25% já realizam esse tipo de estudo com seus funcionários”, complementa Erika Graciotto, Líder da Área de Employee Insights da Willis Towers Watson no Brasil.

O estudo apontou ainda que as pesquisas de clima e engajamento continuarão existindo nas organizações, mas em formatos diferentes. Ao menos 72% dos entrevistados afirmam que acreditam que no futuro próximo as pesquisas serão menores e abordarão a percepção diária do empregado e outros 27% acreditam que os games podem ser a forma mais indicada de abordar os funcionários. “De uma forma geral, percebemos que as empresas sentem a necessidade da mudança, porém, precisamos ainda de uma mudança de mentalidade da liderança e dos RHs. Eles têm que deixar de ver essas pesquisas como uma forma de comparar o resultado de um ano com o outro, focando no que evoluiu ou decaiu, mas passando a olhar para a busca de informações mais relevantes para o negócio. 69% dos entrevistados afirmaram que as pesquisas com empregados são estratégicas para a liderança”, aponta Érika.

Entre os principais fatores que levam as empresas a aplicarem pesquisas de engajamento está o alinhamento da cultura organizacional (54%), a identificação de pontos fortes e fracos na experiência do empregado (46%), tomar melhores decisões sobre programas e políticas de gestão de pessoas (45%) e medir a efetividade da liderança (41%). Entretanto, nota-se que alguns temas estratégicos atuais, como produtividade e diversidade, ainda ficam em segundo plano.

“Ainda vemos que as empresas utilizam as pesquisas de engajamento com olhar de retrovisor, para ver o que mudou e não para planejar o futuro. Entretanto, com os ciclos de transformação culturais cada vez mais rápidos, surge a necessidade de manter uma escuta ativa e frequente com líderes e colaboradores. Por isso, acreditamos que nos próximos anos as pesquisas estarão mais alinhadas com as necessidades do negócio, sem preocupação de avaliar a evolução ponto a ponto”, finaliza.

 

Compartilhado de:  Revista Melhor Gestão de Pessoas

5 maneiras de fazer com que os funcionários adotem a tecnologia para aprender

Como as equipes de treinamento e desenvolvimento conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

Como fazer os funcionários adotarem a tecnologia para aprender

O treinamento em sala de aula pode parecer um verdadeiro deleite. Especialmente quando consideramos que mais de 3/4 das pessoas não participaram de um curso nos últimos dois anos [1]. Mas se eles não estão cursando cursos (mesmo que gostem deles), então, como eles estão se desenvolvendo? Se eles são como você e eu, é provável que eles mesmos sejam autodidatas da sua própria aprendizagem. Ou estão pesquisando na web quando surgem dúvidas ou perguntando a um colega.

A esse respeito, “aprender” está ligado ao trabalho em si – em uma base de “pega-e-vai”. O aprendizado real ocorre no ato de aplicar o novo conhecimento ou o “know-how”, e o feedback imediato (foi bom ou não?!). Parece que eles tem confiado seus conhecimentos em editores online e blogs, bem como em mídias sociais, para manterem-se atualizados, bem como os bons e velhos (áudios/e-) books.

Mas quando se trata de se desenvolver formalmente no trabalho, as pessoas esperam que o treinamento aconteça na sala de aula.

Portanto, podemos deduzir que essas pessoas não freqüentam cursos com muita frequência e voltam seus esforços com base nas necessidades atuais. E, portanto, não há falhas de desempenho ou capacidade para o T&D preencher, certo? Todo mundo está sendo conduzido perfeitamente? Não há pontos de fricção para que os iniciantes se tornem funcionários top, né? Todos os novos gerentes são suportados e guiados antes de serem responsáveis ​​pelas pessoas, sim? Todos os funcionários estão preparados para melhorar sua empregabilidade na prontidão para novos papéis? Todo mundo é tecnicamente proficiente para atuar em papéis cada vez mais digitais e em um ambiente complexo de negócios globais? E os executivos têm a capacidade de influenciar as pessoas e muitas vezes as prioridades das partes interessadas, correto?

O que você quer dizer: não, não, não e não?

Apesar da preferência percebida para o treinamento de sala de aula presencial, não podemos atender as necessidades comerciais urgentes com um dia a cada 2 anos.

As equipes inteligentes de T&D estão encontrando maneiras de usar a tecnologia para abordar todas as suas prioridades e estão fazendo isso apelando para o que suas pessoas estão motivadas a fazer. Então, como eles conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

É uma questão difícil porque os funcionários não estão motivados para se envolverem com o T&D para “aprender”. Eles são motivados a “aprender” no trabalho para serem melhores e progredir em suas carreiras. O “aprendizado” é visto como um mecanismo para esses resultados. Quando você reconhece essas motivações, você pode apoiar seus colegas de trabalho com tecnologia, influenciar e melhorar o desempenho diário, ao mesmo tempo em que criam capacidades essenciais. Aqui estão 5 dicas que funcionam para seus colegas em outras organizações que o ajudarão a atingir seus objetivos de T&D usando as tecnologias certas:

1. Atribua ao seu funcionário os maiores desafios de trabalho

Pelo que o seu time está lutando agora? E quem está lutando mais? Se você pode identificá-los e ajudá-los a fazer o que eles querem fazer (mas melhor), então, você estará abordando sua principal motivação para se envolver. Você não encontrará a resposta para essas 2 perguntas em qualquer livro, revista ou mesmo online. A única maneira de encontrar respostas é perguntando às pessoas. Quando você obtém suas respostas, descobre onde especificamente eles precisam de ajuda e não simplesmente colocá-los a um nível comum ou para inclusão em um curso. Colete os desafios de trabalho específicos deles. Vou explicar na 4ª dica o que fazer com eles, mas, para resumir, a tecnologia e a abordagem corretas significarão que você pode abordá-los especificamente e a adoção de tecnologia não será um problema. Facilitado pela tecnologia inteligente, a experiência do consumidor será mais personalizada – afastando-se da padronização – e as expectativas dos consumidores também estarão se tornando as expectativas da empresa.

2. Não coloque as prioridades do RH e de T&D como as prioridades dos funcionários

O oposto absoluto da primeira dica é abordar uma prioridade de RH ou de T&D em vez das prioridades dos funcionários. O exemplo mais comum que posso dar é “gerentes como treinadores”. Claro, existem os benefícios dos gerentes que treinam os membros da equipe, nas situações corretas. Mas fornecer suporte ou treinamento para algo que não é visto como uma prioridade comercial urgente é uma maneira segura de enviar suas intervenções digitais para o abismo. Em um nível lógico, os gerentes vão obtê-lo. Mas quais são as prioridades comerciais que os impedem de chegar a isso? Seu mundo é complexo e exigente, e anexar o que pode ser visto como atividades adicionais (não críticas para o negócio) são irreais. Muitas vezes, um desajuste de prioridades (entre o RH e os próprios funcionários) emana de uma desconexão. Assim, aproxime-se deles e ajude-os com suas preocupações urgente (eles ´o quê?´) – e você pode apenas encontrar maneiras de influenciar o ´como?´.

3. Compartilhe histórias de carreira de como outros progrediram em sua empresa

Em geral, os degraus das escadas de carreira estão bem atrás de nós. Se você agora defender grades de carreira, amplitude de carreira ou Tours of Duty (tempo que um soldado está envolvido em uma missão), há poucas promessas de promoção que podem ser feitas, e as carreiras raramente são lineares. Nesta nova realidade, pode ser útil mostrar experiências reais de que outros funcionários realmente fizeram para desenvolver suas habilidades, progresso dentro da empresa e estar a caminho de alcançar seus objetivos de carreira.

As histórias de vídeos curtos (que sejam verdadeiras) ajudam a mostrar que, com algum planejamento, treinamento de habilidades, redes de contatos, auto-promoção, oportunismo e trabalho duro, os caminhos e a progressão podem ser alcançados. Ajude a desempacotar algumas das práticas comuns e aceitáveis ​​que ajudam a avançar a causa de uma pessoa. Colete tantas histórias de carreira que você puder de pessoas em diferentes níveis, disciplinas funcionais, e maturidade na organização. Desenvolva painéis de discussão para completar as histórias dos vídeos e engajar uma discussão que traga isso a realidade deles.

4. Use ‘Recursos’ para manter os funcionários no fluxo de trabalho

Quando você precisa saber alguma coisa, ou como fazer algo para o seu trabalho, você busca por um curso no seu LMS, encontra o mais próximo da necessidade que você tem e aguarda até que você tenha tempo para concluir (ou pare o trabalho e complete isso, se for eLearning)? Ou você consulta o Google ou pergunta a alguém? As maiores chances é de ser a última alternativa. Novamente, porque a maioria das pessoas está apenas tentando fazer o trabalho melhor e mais rápido. Então, crie a experiência para mantê-los no fluxo de trabalho.

Você faz isso criando “recursos” (não “cursos”) [2] que atuam como o resultado de busca na web mais apropriado ou o “toque no ombro” de um colega experiente. O objetivo é que você forneça apenas informações suficientes, instruções ou informações para ajudar seus funcionários a progredirem no seu trabalho com a adição de mais confiança e competência do que seria sem ele. E faça isso com a tecnologia certa, como o Looop (que é projetado para seus recursos). A Experiência do Usuário é tão importante quanto o seu conteúdo. Se um recurso não pode ser acessado sob demanda, on-the-go e tão facilmente como uma busca na web, o Google ganhará! As ferramentas certas fazem toda a diferença. Além disso, você pode criar e compartilhar recursos digitais em minutos, com o Looop. Então, não dê bobeira e invista nas ferramentas certas.

5. Execute campanhas para direcionar tráfego e repetir as visitas

Infelizmente, não vivemos em um mundo de sonhos e, mesmo se você criar esse mundo, os sonhos não virarão realidade. Você precisa executar campanhas para vender o valor de seus recursos e conduzir o compromisso contínuo. Mesmo o YouTube tem resumos semanais de seus vídeos mais vistos para gerar engajamento. Os seus próprios resumos semanais podem ser criados e compartilhados para gerar tráfego e repetir visitas, e você também pode criar histórias de usuários que demonstram o valor do tempo de compromisso para seus recursos através dos resultados que podem ser obtidos. Infelizmente, seu conteúdo não fará isso por conta própria. Seja inteligente e pegue emprestado os melhores resumos semanais por aí. O simples funciona melhor: mostre o que é popular e mostre o que há de novo.

Estas não são dicas teóricas. Todos estes exemplos estão trabalhando em organizações onde eles não tiveram nenhum problema com a adoção de tecnologia em seus T&D. Isso apesar das expectativas dos funcionários serem inicialmente iguais às suas.

As pessoas gostam de um bom curso. Mas, infelizmente, não podemos alcançar todos os nossos objetivos de T&D sem frequência de eventos. O mundo dos negócios está se movendo rápido e as pessoas querem manter-se – e querem progredir. Toque nessas motivações (em vez da motivação menos significativa: para “aprender”) e trabalhe com eles para resolver seus desafios de desempenho e capacidade. Assim, não somente você, mas todo o seu negócio se alinha e supera o desafio de realizar os treinamentos com o uso da tecnologia.

 

 

Traduzido e adaptado de: eLearning industry

3 maneiras de eliminar a fricção do eLearning com o Mobile Learning e o Micro Learning

Em um mundo que cresce cada vez mais móvel, é importante adotar a tecnologia móvel e o microlearning para eliminar a fricção do eLearning causada por alunos distraídos e por uma experiência de aprendizado fraca.

Como eliminar a fricção do eLearning com Mobile Learning e Micro Learning

À medida que a comunidade do eLearning cresceu para abraçar a tecnologia móvel e aprender on-the-go (consumo de conteúdos entre a casa e o trabalho), os termos “mobile learning” e “micro learning” rapidamente transcenderam o status de buzzword (termo novo até então desconhecido) e estão se tornando elementos essenciais de estratégias eficazes de eLearning.

A aprendizagem móvel (ou seja, a incorporação de dispositivos móveis no processo de aprendizagem) está em ascensão ao lado da adoção móvel do consumidor e não mostra sinais de desaceleração. KPCB informou recentemente que 87% dos jovens adultos dizem que seu smartphone nunca sai do seu lado. Abraçar o uso de dispositivos móveis na aprendizagem tem uma série de benefícios, como permitir a aprendizagem no ponto exato que o aluno necessita, nem mais, nem menos, e possibilitar a aprendizagem social (por observação de outras pessoas usufruindo da ferramenta). À medida que a geração dos Millennials (Y) entrarem na força de trabalho, o celular continuará a ser um elemento importante das melhores práticas de eLearning.

Está cada vez mais difícil discutir o mobile learning sem discutir seu primo, o microlearning. O Microlearning refere-se a um conteúdo de aprendizagem conciso que permite que os alunos consumam informações em conteúdos curtos e simples. O microlearning geralmente utiliza elementos multimídia para transmitir conceitos simples – por exemplo, um vídeo instrucional de 60 segundos que mostra como preparar uma receita, uma lista de verificação ou uma pequena infografia que quebra um conceito complexo usando imagens visíveis claras.

Quando combinada, a sinergia entre o mobile learning e o microlearning pode ajudar a eliminar a fricção do eLearning de seus programas de treinamento. Leia mais alguns exemplos.

1. Aumentar o engajamento do aluno

Quando se trata de capturar a atenção de um aluno, os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento têm seu maior desafio. Estima-se que os funcionários verifiquem seu email uma média de 36 vezes por hora . Da mesma forma, os trabalhadores foram interrompidos uma média de 56 vezes por dia.

O local de trabalho é cheio de distrações, e o conteúdo do eLearning deve ser capaz de capturar e manter a atenção do aluno para ser eficaz.

Sobre microlearning. O conteúdo é projetado para uma digestão fácil e simples da informação, e quando emparelhado com o celular, o potencial explode. Por exemplo, imagine um especialista em segurança em treinamento que executa sua primeira inspeção de segurança no local. Eles serão capazes de recordar os elementos que eles aprenderam no treinamento em sala de aula, mas sua retenção de conhecimento está longe de ser perfeita. Usando seu celular, eles podem acessar seu Learning Management System (Sistema de Gestão de Aprendizagem) e encontrar instantaneamente listas de verificação e vídeos curtos que irão atualizar sua memória muito mais eficientemente do que artigos, apresentações em PowerPoint ou conteúdos grandes.

2. Fornecer uma melhor experiência de aprendizado

Considerando que a experiência do aprendiz significa olhar além do conteúdo de aprendizagem e focar o método de entrega desse conteúdo. A experiência do aprendiz é tão importante quanto o conteúdo de aprendizagem, e é por isso que o mobile learning e o micro-learning são tão cruciais para a aprendizagem efetiva.

Os aprendizes costumavam aprender com instrutores, livros didáticos e treinamento on-the-job (no trabalho). Claro, esses métodos sempre terão seu lugar, mas em uma época em que um aprendiz pode olhar para o seu smartphone e executar atividades de curso no ponto de maior necessidade, por que nos voltamos para livros didáticos?

O Relatório de mobilidade da Ericsson de 2016 prevê que haverá 28 bilhões de dispositivos conectados até o ano de 2021. Enquanto os alunos continuarem a depender de dispositivos móveis (smartphones, tablets e até outros dispositivos como smartwatches), eles terão um papel cada vez mais relevante no eLearning. Como resultado, é fundamental para os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento desenvolverem estratégias de aprendizagem que levem em consideração os elementos móveis.

3. Aumentar a conectividade

Isso pode parecer óbvio – afinal, a conectividade é o objetivo principal de um dispositivo móvel. No entanto, a importância da conectividade no eLearning não pode ser exagerada.

Se você está familiarizado com o método 70:20:10 , você entende que a aprendizagem informal e experiencial é essencial para a forma como os funcionários realmente aprendem. Os dispositivos móveis facilitam a aprendizagem informal porque eliminam barreiras de comunicação. Por exemplo, um aluno pode contactar especialistas e colegas para fazer perguntas no trabalho, bem como receber feedback em tempo real.

Em um mundo que cresce cada vez mais móvel, é importante adotar a tecnologia móvel e o microlearning para eliminar a fricção do eLearning causada por alunos distraídos, uma experiência de aprendizado fraca e não aproveitando a conectividade no processo de aprendizagem.

Mobilidade e microlearning são como o vinho e o queijo – melhor juntos.

 

Traduzido e adaptado de: eLearning Industry

Qual a diferença entre e-learning, mobile-learning e micro-learning?

E-learning:

É a aprendizagem com base nos meios eletrônicos, que passou a adotar o “e”, de eletronic, na era da internet,  ou seja, é a propagação de conteúdos com o uso da internet. O e-learning é uma das modalidades de ensino à distância, que pode ser oferecido em diversos tipos de cursos online e soluções tecnológicas para a educação.

Micro-learning:

O micro-learning é um método de ensino focado na aprendizagem rápida e simples feita com micro-conteúdos em atividades de curta duração, que rapidamente envolvem, engajam e auxiliam os aprendizes na revisão e/ou retenção de um conteúdo.

Os conteúdos são apresentados de forma direta, em materiais que evidenciam conceitos em definições compreensíveis, com linguagens fáceis.

Mobile-learning:

Mobile-learning ou m-learning é a aprendizagem em dispositivos móveis que promove interações e feedbacks entre os usuários. Ou seja, um treinamento, capacitação ou educação feito por um aplicativo em smartphone ou tablet.

O mobile learning, é muito mais do que um e-learning voltado para dispositivos móveis, como smartphones, tablets e dispositivos mobiles, pois precisa ser desenvolvido especialmente para o mobile.

Conclusão:

Comparando as três formas, podemos dizer que o e-learning é o mais abrangente, por se tratar de meios eletrônicos para propagação de conteúdos educativos.

Já o micro-learning é um método de aprendizado, independente do meio, que utiliza pílulas de conhecimento, rápidas e fáceis de serem absorvidas.

E, finalmente, o mobile learning. Esse seria o e-learning, mas com conteúdos adaptados ou feitos especialmente para uma aprendizagem móvel que se encaixe na correria do dia-a-dia das pessoas e que possa ser utilizado a qualquer momento.

Mobile learning para capacitar equipes e melhorar resultados

Em um cenário onde as empresas buscam cada vez mais mobilidade para treinamento de seus colaboradores, o conceito de mobile learning tem se propagado.

Essa modalidade de ensino tem conquistado muitas empresas, e um dos motivos é permitir treinar os colaboradores de maneira mais efetiva, aprimorando suas habilidades e ajudando-os com aquilo que precisam desenvolver.

Quando falamos em educação continuada corporativa, o uso de múltiplos métodos e tecnologias, tem gerado grandes benefícios aos colaboradores e, claro, aos resultados da empresa..

Se você ainda não estiver usando o mobile learning em sua organização, os quatro benefícios a seguir mostrarão quantas oportunidades para crescer, aumentar a produtividade e melhorar suas receitas que você está perdendo.

1) Os dispositivos móveis permitem que as empresas distribuam o aprendizado rapidamente

Com a maior mobilidade do pessoal, as oportunidades de treinamento no local estão diminuindo rapidamente. Além disso, viajar frequentemente ou trabalhar em movimento significa que sua equipe está gastando quantidades significativas de tempo longe de locais onde eles têm acesso a computadores portáteis ou de mesa. O mLearning fornece uma solução ideal para esta questão, particularmente para indústrias que devem lidar com mudanças constantes, facilitando a divulgação de materiais de aprendizagem para funcionários, parceiros ou qualquer outra pessoa que possa precisar deles. O mlearning pode ser aplicado a todos os tipos de aprendizado de treinamento de produtos e vendas para marketing, TI e conformidade organizacional.

De acordo com o relatório de pesquisa do Bersin & Associates 2011, “o poder do mobile learning vem da sua capacidade de conectar funcionários aos conhecimentos e conhecimentos que eles precisam quando e onde eles precisam, tornando útil para potencialmente qualquer necessidade de aprendizagem”.

2) A aprendizagem móvel pode fornecer dados-chave no ponto de necessidade

Os dispositivos móveis estão sempre ligados e conectados, o que significa que os funcionários estão prontos para acessar informações relevantes a qualquer momento. Os dispositivos móveis são os recursos perfeitos para o treinamento just-in-time (JIT), incluindo módulos de atualização focados no ensino de especificações de produtos, detalhes de preços e informações sensíveis ao tempo. Tudo isso leva a maiores habilidades e conhecimentos que aumentam o desempenho dos funcionários, ajudam nos processos de tomada de decisão e garantem a satisfação do cliente.

O relatório de 2012  Mobile Learning: Conduzindo os Resultados do Negócio Empowering Employees in the Moment  indica claramente: “A correlação com os resultados do negócio é direta. Colocando o aprendizado nas mãos da palma da mão – exatamente o que eles precisam, quando eles precisam – podem ter um positivo imediato efeito na linha inferior “.

3) A aprendizagem móvel poupa tempo

O mlearning se encaixa mesmo nos horários mais ocupados, exigindo muito menos tempo do que o treinamento dirigido por instrutor ou longos programas de aprendizagem eletrônica. Em vez de tomar um curso inteiro apenas para descobrir algumas informações vitais, os alunos podem tomar apenas os próprios módulos de treinamento necessários, isentos de continuar, mostrando competência em um pré-teste. Isso pode reduzir a quantidade de tempo necessário para dedicar treinamento em até 50% , minimizando as perdas de produtividade e os custos de oportunidade perdidos.

As pressões de tempo sobre o pessoal e com muitos departamentos de treinamento são convidados a fazer mais com menos, torna-se essencial que os funcionários tenham as habilidades ou conhecimentos necessários o mais rápido possível. E com a aprendizagem móvel, não há motivos para desperdiçar os tempos de espera, como curtos períodos de espera ou de viagem. As pessoas podem aprender quando normalmente não será possível. Os alunos podem consumir pequenas quantidades de conteúdo sempre que desejam, sem precisar aguardar que alguém entregue o material, e pode escolher estudar no tempo e lugar que lhes proporciona a maior vantagem. A própria empresa pode fornecer cursos de mobile learning para todos os funcionários, incluindo novas contratações, mesmo antes de esses funcionários começar a trabalhar, embora depois de terem aceitado formalmente a oferta de trabalho.

4) A aprendizagem móvel fornece uma série de benefícios organizacionais menos tangíveis

Existem vários benefícios para a aprendizagem móvel que não são menos importantes do que o anterior. Esses incluem:

  • Empoderando indivíduos para desenvolver habilidades. Isso muitas vezes leva a maior motivação dos funcionários e reduziu o volume de negócios, reduzindo os custos de recrutamento.
  • Uma maior taxa de retenção de conhecimento. Os funcionários podem acessar informações sempre que precisam e arquivar notas para posterior referência ( Relatório de Retorno de Aprendizagem Móvel e Estudante, 2007 ).
  • Maior motivação. Os dispositivos móveis foram encontrados para melhorar o engajamento com a aprendizagem ( The 2010-2011 Horizon Report ) .
  • Um processo de aprendizagem mais fácil. mLearning é mais atraente e aceitável para os funcionários privados de direitos autorais do que tradicionalmente métodos de aprendizagem, de acordo com Attewell, 200 5 .
  • Removendo a formalidade. O aprendizado móvel remove o senso de formalidade associado à educação que aprendentes não-tradicionais acham pouco atraentes, diz Attwell 2005 .

O objetivo do mobile learning no local de trabalho é melhorar a motivação para aprender e aumentar o conhecimento e compreensão dos participantes sobre temas que lhes permitam contribuir com as atividades da empresa. Dependendo do seu negócio, o acesso constante às informações necessárias, como o mLearning fornece, pode levar ao aumento da produtividade, redução do tempo de resposta do serviço ao cliente, o que aumentará sua receita.

 

 

Compartilhado de: RHPortal

A história da Bravi Software de Floripa para o mundo

Tecnologia e Educação desde sempre

Gustavo é gaúcho de Rio Grande, uma cidade bem ao sul do estado do Rio Grande do Sul, perto do Chuí. A família era super envolvida em Educação. O Pai, professor universitário e por oito anos reitor da FURG – Universidade Federal de Rio Grande. A Mãe, professora da rede estadual de ensino público. Cresceu ouvindo o pai falar dos desafios do ambiente universitário e a Mãe sofrendo com condições de trabalho ruins e inúmeras greves. Foi em Rio Grande também que se interessou por tecnologia. Teve o primeiro computador aos nove anos, fez escola técnica federal. Na época ser nerd era mais difícil, não era tão “cool” como é hoje. Não queria trabalhar com educação. Complexo demais, difícil de resolver o problema.

Ao fazer intercâmbio pro Canadá no ensino médio percebeu algo diferente do que enxergava antes. Que nós brasileiros não estamos tão atrás, não somos piores do que os estudantes e profissionais dos países de primeiro mundo. Por mais que hoje pareça uma percepção simples, na época com menos globalização era difícil de ver. Enxergou que as vantagens desses países em acesso á tecnologia, informação e produtos se traduzia em um melhor desenvolvimento da sociedade. Percebeu que era possível fazer aqui também. E por acreditar nisso hoje preside uma empresa de tecnologia cujos produtos – desenvolvidos em Florianópolis  – atendem estudantes em todo o mundo.

Ao voltar decidiu prestar o vestibular de Ciências de Computação na UFSC. Queria sair de Rio Grande. Fez o vestibular e começou o curso de ensino superior. Trabalhou no laboratório de software educacional desenvolvendo uma linguagem de programação para ensinar calouros da faculdade a programar. Gustavo e equipe lançaram o sistema chamado Telis. Nesta época descobriu que estavam abertas as inscrições para um programa da IBM para projetos inovadores na área de Educação. Ao olhar aquela chamada , sugeriu aos colegas que inscrevessem o seu projeto, mas eles ficaram bem incrédulos. Entra em cena o insight dos meses no Canadá: É possível. Ganhou um innovation grant da IBM para inserir a aplicação Telis no Eclipse, uma plataforma nova da IBM que posteriormente dominaria o segmento de ferramentas para construção de software. Foi aos EUA apresentar os resultados e encerrou o projeto 12 meses depois.

Trabalhando depois da faculdade

Ao sair da faculdade  começou a trabalhar em desenvolvimento e aprendeu sobre lean development, gestão de equipes de desenvolvimento e novas tecnologias de programação. Ainda trabalhava na rotina de uma empresa de tecnologia com mentalidade de empregado quando surgiu a oportunidade de, junto com os donos da empresa onde trabalhava, desenvolver uma plataforma de marketing digital e começar seu primeiro empreendimento. Marketing automation na época estava principalmente relacionado a email marketing puro e simples. Estamos em 2004, uma empresa de marketing automation em Florianópolis era uma ideia perfeita para um mercado que ainda não existia. Investiu dinheiro, desenvolveu primeiras versões da plataforma, aprendeu bastante com os erros e acertos. E apesar do relativo sucesso, três anos depois decidiu ir morar fora do Brasil para novamente ter uma experiência internacional. Queria desbravar e conhecer mais coisas. A ideia inicial era fazer um MBA mas acabou sendo contratado por uma empresa Britânica chamada Tribal.

Tribal

Grupo multinacional forte no desenvolvimento de ferramentas e soluções para educação básica, continuada e superior. Rico ecossistema de produtos para gestão de modelos híbridos, LMS e ERP. Começou na área de DevOps, foi líder de equipe e arquiteto de software em projetos de tecnologia e ambientes de aprendizagem virtual. Em 2010 seu chefe direto se tornou o líder do programa de inovação da empresa e Gustavo foi convidado para integrar a primeira equipe da nova área. Trabalhar mobile learning, pesquisa e desenvolvimento criando projetos de ponta, protótipos para inovação. Um dos projetos mais significativos da época foi contratado pelo departamento de defesa dos EUA aplicar em situações de desastre natural. As equipes deslocadas para os ambientes de enchentes, terremotos, furacões aprendiam as principais características do local relevantes para o trabalho que iriam desempenhar. Um projeto do qual era líder técnico e aplicava conceitos de educação e mobile learning para ajuda humanitária.

O embrião do conceito de retenção

Entrou de sócio numa StartUp inglesa, chamada GloboSense. A ideia da empresa era aplicar redes de sensores sem fio com tecnologia de big data e analytics por trás. Primeira problemática atacada era a gestão de energia. Colocar instrumental em uma casa com sensores sem fio que mandam as informações de consumo dos aparelhos para a nuvem. E na nuvem fazia uma série de análises trazendo em tempo real o consumo em vários devices e dicas de como economizar energia. Era o começo do conceito de casa inteligente. O primeiro cliente foi o governo inglês, com quem fecharam um contrato de 200 mil libras para colocar protótipo dentro dos prédios do governo e economizar energia.

Primeiro, dar ciência que as pessoas gastam energia e isso tem um custo. Depois sistemas de alerta para dizer do momento certo, que o indivíduo pode mudar aquele comportamento de desperdício e economizar energia. O mesmo conceito seria mais tarde utilizado como base para o sistema de combate a evasão de alunos em universidades. Dar ciência para a instituição que o aluno está em risco e mudar o comportamento na hora certa com ferramentas de mobilidade. A disrupção seria envolver mais o aluno na história, mas as universidades são receosas e bastante conservadoras em comunicar ao aluno, deixar claro que ele está efetivamente em risco.

Retorno ao Brasil

Foi bem na época que a Tribal estava expandindo. A América Latina, onde o Brasil representa boa parte do mercado era uma opção. Em paralelo a isso, um dos grandes projetos educacionais – no qual ele havia participado em sua passagem pela Tribal – era com o ministério de educação da Austrália. Uma das maiores implementações de software educacional do mundo, ERP escolar para mais de 2000 escolas e 200 faculdades. Com a necessidade de entregar esse projeto e experiência em ter sido empreendedor no Brasil sugeriu abrir a filial da Tribal no Brasil. Tanto para acompanhar e ajudar a entregar a o desenvolvimento desse projeto na Austrália quanto para ser a filial da empresa aqui. Pelo risco Brasil, burocracia e carga tributária a empresa decidiu não vir, mas abriu uma oportunidade diferente. Caso Gustavo quisesse empreender no Brasil a empresa lhe garantiria um contrato como fornecedor.

Foi quando surgiu o impasse, a dúvida: voltar ao seu país ou continuar no exterior?  A oportunidade de voltar e começar um negócio era tentadora, ainda por cima começando já com um grande cliente e contrato em tecnologia e educação. Sempre que voltava pra cá era comum ouvir comentários e sentir um certo incômodo por ter recebido educação pública e de qualidade do Brasil e aplicar esse conhecimento para desenvolver inovações em outros países. Depois de pensar bastante decidiu abandonar o conforto e a vida boa que incluía ir de bicicleta para o trabalho e não ter preocupação com segurança, para fundar a Bravi em Florianópolis.

O começo da Bravi Software e o B2C

Voltou em 2012. Escolheu Florianópolis porque tinha feito a faculdade ali, e acreditava no potencial da cidade. No astral da ilha, no ambiente de inovação, na capacidade de atrair talentos para projetos inovadores. Agregando assim cada vez mais gente de fora, o que ajudou a contribuir com o ecossistema local. A cidade havia se consolidado como polo de tecnologia e startups inclusive em âmbito nacional, e dali pra frente iria crescer cada vez mais.

Hoje a Bravi trabalha basicamente com dois produtos:

O Bravi Quiz  é um mobile learning game, utilizando conceitos de micro-aprendizado e pílulas de conhecimento para interação com os usuários. Gustavo já trazia uma experiência forte nessa área de Cambridge, inclusive implantando projetos para grandes empresas como o Mc Donalds. Em 2013 surgiu a oportunidade de criar algo similar para a Qualcomm. Empresa de tecnologia móvel de ponta com mais de 30.000 funcionários, precisava engajá-los em conteúdos importantes para a sua função na empresa. O conteúdo precisava ser interessante, assimilado de forma simples e rápida. A solução de microlearning da Bravi era perfeita. Desde esse momento Gustavo já sentia a possibilidade daquela tecnologia ser aplicada em outras frentes. Se aproximou da Universidade de Cambridge com departamento responsável pela criação dos testes de inglês IELTS chamado Cambridge English, reconhecida internacionalmente por ensino do idioma inglês e propôs um modelo de negócio. A universidade disponibilizaria conteúdo e base de usuários enquanto a Bravi entraria com a tecnologia. Esse conteúdo então seria disponibilizado por meio de um game, com possibilidade de desafios em tempo real, interação com outros usuários e pontuações. Cambridge English já vinha buscando inovar com tecnologias educacionais móveis e ficou muito interessada nas possibilidades. Utilizando a sólida tecnologia Bravi desenvolvida em Floripa e a marca de Cambridge, o app rapidamente atingiu 250 mil pessoas em 197 países. O sucesso impulsionou uma segunda etapa de desenvolvimento, em execução agora, para levar aos outros países do mundo que ainda não têm acesso. Essa expansão internacional por meio da parceria foi possível por três pilares:

1. Capacidade técnica e comprometimento com o trabalho, provados a partir do histórico de projetos já entregues. Demonstrar solidez, conhecimento, viabilidade. No primeiro momento Cambridge decidiu fazer apenas uma parte do projeto para testar e enxergar, ver se aquela ideia funcionava. Para o projeto a equipe da Bravi foi montada a dedo, com todo cuidado. Trouxe designers de fora do Brasil e contratou desenvolvedores de confiança para entregar com excelência. Investiu na formação do time, dinheiro e tempo, e teve um ótimo retorno.

2. Relacionamento e contatos: Essas relações não aparecem da noite para o dia e dificilmente se desenvolvem a distância.

3. Timing: O momento da universidade também foi decisivo. Em Cambridge existe um departamento de inovação, constantemente buscando novas tecnologias que permitam aprender de forma diferente, melhor, mais rápida, mais adaptada. E recentemente fizeram várias incursões nesse universo de micro-learning e gamification, por isso também o interesse era grande. E a mecânica da gamificação tem se provado cada vez mais importante. Mais do que os gráficos e enfeites, é a ideia de recompensa, esforço, evolução, competição, que aumentam o interesse dos usuários no aprendizado. A pessoa pensa em usar o seu tempo de forma mais útil, aprendendo inglês.

O segundo produto é o Prisma, solução de BI e analytics dentro das universidades para entender engajamento e agir. O mercado de analytics no Brasil já fatura mais de R$ 1,6 bilhões e está em expansão. A Bravi por meio do Prisma desenvolveu inicialmente uma tecnologia conectada diretamente nos sistemas da universidade. Captando dados de diversas fontes, processando e gerando insights sobre risco de evasão. Quando em risco o sistema dispara uma série de ações para fazer com que aquele aluno modifique seu comportamento e saía de uma situação de risco. Essa solução apesar de ter trazido já bons resultados para clientes como o grupo Anima ainda não tem fácil adoção no Brasil. Isso porque a qualidade e a consistência dos dados é pequena, é difícil e caro conseguir implantar tecnologias de big data analytics em instituições de ensino. Em resumo é uma ferramenta de learning analytics, trabalha na mineração de dados educacionais para identificar perfil de comportamento de aluno para ajudar e trazer inteligência aos processos de captação, retenção e fidelização.

Conclusão

O desafio sempre é mostrar retorno, em qualquer produto. O cliente sempre pergunta: como vocês conseguiram provar o retorno nesse projeto? E a tentativa tem sido cada vez mais fechar o loop de investimento e retorno. Outro grande desafio no Brasil é o mindset imediatista no mercado e nas instituições de ensino. Em outros países, lá fora, se fazem projetos para melhorar 5% a taxa de retenção em 10 anos. Enquanto isso o brasileiro quer 20% em seis meses caso contrário não fecha negócio, e ainda em alguns casos precisa de garantia no contrato.

 

 

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