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Descubra os indicadores de recrutamento ideais para sua empresa

Como você já sabe, o recrutamento e a seleção são o ponto de partida do relacionamento entre o colaborador e a sua empresa. Por isso, esses processos precisam acontecer de maneira alinhada! Assim, a empresa consegue contratar o profissional mais adequado às suas expectativas. É por esse motivo que os indicadores de recrutamento passaram a ter um papel fundamental na identificação do perfil ideal para cada vaga.

Neste artigo, falaremos sobre a importância de analisar os indicadores de recrutamento e, logo após, faremos uma lista com os principais. Continue a leitura e descubra como essa análise pode ajudar a fazer melhores contratações!

A importância de analisar os indicadores de recrutamento

Você já pode ter ouvido falar muito sobre os indicadores de produtividade e a sua importância para medir a performance dos colaboradores, que são a base para a tomada de decisões quanto às ações a serem implementadas na empresa.

Os indicadores de recrutamento funcionam mais ou menos da mesma maneira. O diferencial é que eles ajudam a melhorar o desempenho da empresa ainda no processo de contratação! A eficácia deles é fundamental para captar aqueles profissionais mais talentosos, mas também para tornar a seleção um processo mais curto, eficaz e sem desperdício de recursos financeiros.

Logo, ter indicadores de recrutamento te ajuda a estabelecer quais fases do recrutamento podem ser melhoradas, a eficácia da triagem de currículos, baixar a taxa de turnover em contratações recentes, diminuir o tempo entre o recebimento do currículo até o fechamento da vaga entre outros.

Os melhores indicadores de recrutamento para a sua empresa

Depois de conhecer a importância dos indicadores de recrutamento para o seu RH, é hora de aprender mais sobre eles. A seguir, mostraremos alguns dos principais que podem ser aplicados no cotidiano corporativo e tornarão as contratações mais alinhadas às necessidades da sua empresa!

Número de currículos recebidos

Antes de partir para as próximas fases, uma das primeiras métricas a serem analisadas pelos recrutadores diz respeito ao número de currículos recebidos. Quanto mais aplicações, maiores as chances de encontrar o candidato ideal para preencher a vaga.

Aliás, esse número também indica se o trabalho do RH foi executado de maneira adequada nos meios de divulgação, se a descrição das vagas foi bem trabalhada, bem como se a imagem da marca no mercado tem atraído os melhores profissionais.

Mas, para garantir que a métrica seja adequada, você precisa levar em consideração uma triagem eficaz, capaz de identificar aqueles profissionais diferenciados.

Custo de contratação

Todo processo seletivo exige uma certa quantidade de recursos da empresa, e é importante saber qual é esse valor para evitar gastos exagerados. O cálculo desse indicador de recrutamento pode ser feito de maneira simples: basta dividir o total gasto pela quantidade de vagas preenchidas durante a seleção.

Por exemplo, se a organização teve que gastar uma grande quantidade de recursos durante a divulgação das vagas, você pode ajudar a diminuir esse valor por meio de algumas iniciativas – como o uso maior das redes sociais na hora de captar os colaboradores que farão parte da equipe.

Tempo de contratação

É essencial dar atenção especial ao tempo de contratação. Isso porque quanto mais demorado for o recrutamento, mais dinheiro será gasto para escolher o profissional certo! Além disso, um alto tempo gasto nesse processo aponta falhas na seleção.

Outro fator a ser levado em consideração é o tempo médio que as vagas ficam abertas para que sejam enviados os currículos. Por exemplo, se algumas áreas demoram a conquistar um número de candidatos o suficiente para que a escolha possa ser feita, isso aponta a necessidade de novas estratégias para a divulgação de vagas.

Para realizar o cálculo, você precisa dividir o tempo total gasto no preenchimento das vagas pelo número de vagas abertas.

Número de processos concluídos no prazo

Falando em tempo de contratação, outro indicador de recrutamento próximo e de igual importância é o número de processos concluídos dentro do prazo. O cumprimento de prazos é algo essencial para empresas que precisam lidar com outras tarefas em seu dia a dia, ainda mais quando se trata do RH.

Se as vagas demoram a ser fechadas, isso pode indicar um problema em relação à atratividade de talentos para a empresa. Logo, você precisa ligar um alerta! Para fazer o cálculo correto é preciso dividir o número de processos atrasados pelo total de vagas e multiplicá-lo por 100 – o total será o percentual de atrasos.

Custo de rotatividade

Geralmente, a realização de processos de recrutamento e seleção é necessária devido à saída de colaboradores. Por isso, avaliar a rotatividade é essencial! Por meio dela é possível contabilizar não só as despesas com o pagamento de rescisões contratuais, mas também os custos com novas contratações, além do investimento na qualificação dos indivíduos contratados.

O cálculo desse indicador é simples, basta dividir o total gasto pelo número de renovações realizadas no período analisado. Aliás, a partir dele é possível identificar se o recrutamento está de fato sendo efetuado de maneira eficaz, mas também se os processos internos estão alinhados, se os benefícios e salários condizem com o que é praticado no mercado, entre outros aspectos.

Taxa de turnover em contratações recentes

taxa de turnover está ligada à rotação de colaboradores. Quando aplicadas em contratações recentes, elas podem prover insights de diversos tipos para você, entre eles: a qualidade do processo seletivo, a qualidade do processo de onboarding (treinamento realizado quando um novo profissional entra para a empresa) e também a capacidade da organização em reter talentos.

Para medi-la é necessário dividir o número de profissionais recém-admitidos que saíram da organização pelo número de contratados. A partir disso, o departamento de Recursos Humanos pode aumentar a eficácia de contratações, detectar insatisfações de entrantes e saber exatamente o que falta para a organização contratar de fato aqueles colaboradores alinhados à cultura organizacional e que têm mais chances de permanecerem em seus cargos.

Taxa de conversão do funil de contratações

O funil de contratações pode ser dividido em quatro partes: candidatos do processo, candidatos qualificados, candidatos finalistas e candidatos contratados. Cada uma das partes deve ser acompanhada de perto e ajudará a medir a eficácia do recrutamento!

Imagine, por exemplo, que o recrutador tenha avaliado todos os candidatos qualificados e não tenha encontrado nenhum que se encaixe nas funções exigidas do cargo. Isso indica a necessidade de uma base maior de candidatos no processo e, a partir disso, um plano de ação que consiga atrair os talentos certos, desde a divulgação até o envio de currículos.

Como vimos, a seleção é um fator crítico de sucesso para qualquer organização. Por isso, é fundamental que você trabalhe com os melhores indicadores de recrutamento para reconhecer as oportunidades de melhorias no processo seletivo e fazer contratações mais acertadas.

 

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Treinamentos não podem ser vistos como peso

O treinamento está se tornando algo cada vez mais esporádico dentro das organizações. Entre os motivos, está o alto custo, a necessidade de tirar os funcionários de suas funções por determinado tempo e a falta de assertividade.

Como o retorno dos treinamentos não tem sido tão positivo quanto poderia, as empresas estão investindo cada vez menos nesses programas e os colaboradores acabam sendo prejudicados.

Parar de fazer algo quando não está mais percebendo bons resultados é comum, ao invés de tentar identificar os problemas e buscar soluções para resolvê-los, é uma atitude que faz parte da nossa natureza.

Se a forma com que o treinamento na sua empresa é aplicado não está devolvendo resultados positivos, a solução não é parar de aplicá-los, mas, sim, rever os modelos e práticas e encontrar formas que façam mais sentido para seus funcionários.

Treinar e capacitar os colaboradores não pode ser considerado um custo a mais, um peso para o orçamento. Os treinamentos são muito importantes no desenvolvimento dos profissionais, pois os capacitam a realizar um bom trabalho e contribuir para o crescimento da empresa.

Além disso, esses programas também contribuem para o engajamento do funcionário, pois é uma forma de investir na sua carreira profissional, e conhecimento e experiência é algo que ele pode levar para o resto da vida.

Novos modelos de treinamento

Se o programa de treinamento da sua empresa não está dando certo, talvez seja o momento de rever o modelo aplicado e pensar em novas formas de treinar os funcionários. Um dos problemas dos treinamentos de hoje é que os funcionários não acreditam muito na sua eficácia. Passam algumas horas escutando uma pessoa falar e absorvem poucas informações relevantes que vão o ajudar de fato no trabalho.

A forma que aplicamos treinamentos é chata e cansativa, não mexe com o lado criativo dos profissionais e não desperta a curiosidade deles sobre o assunto tratado. Para engajar, esses treinamentos precisam trazer para perto os funcionários, envolvê-los com atividades que coloquem o aprendizado em prática naquele momento.

A tecnologia também ampliou nossas possibilidades de capacitar as equipes. Hoje, é possível unir especialistas de todo o mundo em um único lugar e entregar uma solução online de treinamento ao colaborador, que também tem a possibilidade de criar seu próprio cronograma de aprendizado, sem prejudicar suas tarefas do dia a dia.

Investir no treinamento dos funcionários não é apenas mais um gasto financeiro, pois o capital humano é o bem mais importante de uma organização e capacitar a força de trabalho é primordial para melhorar os resultados da empresa e obter crescimento nos negócios. Os treinamentos são investimentos que dão retorno em longo prazo, mas, mesmo que leve tempo, são resultados compensadores e que fazem a diferença.

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Culture Code: o que é e como construir o da sua empresa

Para entender o que é um Culture Code, é preciso entender que todas as empresas possuem uma identidade, e são vistas por seus colaboradores e clientes de uma certa maneira.

Por exemplo: A Google é uma empresa conhecida por ser dinâmica, inovadora, tecnológica e empreendedora. Ela é reconhecida como tal, não apenas por ter criado um produto tecnológico que revolucionou o mundo da internet, mas também por possuir essas características internamente e mostrá-las para o mundo.

Agora que você já sabe como a identidade de uma organização funciona, está na hora de entender o que é o Culture Code e qual a sua importância. Vamos lá?

O que é Culture Code

Seja planejado ou não, todas as empresas tem uma cultura. A definição mais conhecida atualmente da palavra cultura é: um conjunto de padrões de comportamento, crenças, conhecimentos, costumes etc.

Essa definição pode ser aplicada para entender a comunidade de uma organização. Afinal, todas as empresas têm sua respectiva cultura, mas o que define o código de cultura de cada uma?

Culture Code é o conjunto de princípios orientadores que definem como uma empresa funciona, o que ela valoriza e acredita, quais tipos de colaboradores ela busca para atingir alta performance e como ela se desenvolve.

O Culture Code não serve somente para empresas, apesar desta aplicação ser a mais comum. O culture code de uma nação por exemplo, ajuda a entender as respostas comportamentais que caracterizam seus cidadãos.

Qual a diferença entre cultura organizacional e Culture Code?

Culture Code nada mais é que a formalização da cultura organizacional.

Ele é um modelo muito mais completo e atual da definição da missão e valores de uma empresa. Nele consistem todas as práticas da empresa, como os processos internos funcionam e em que a empresa acredita.

Além disso, ele ainda serve como uma ferramenta de alinhamento entre os colaboradores e a organização.

Quando uma empresa possui um culture code, fica muito mais fácil determinar se um candidato possui ou não fit cultural, visto que tudo que a empresa acredita estará em um documento só.

autodesenvolvimento é impulsionado, pois ao ler o Culture Code, cada um saberá quais daqueles pontos necessitam ser apurados para atingir melhores resultados de acordo com o que a companhia preza.

Qual é a importância dele para uma empresa

Segundo Gandhi, nossas crenças se tornam nossos pensamentos. Nossos pensamentos se transformam em nossas palavras. Nossas palavras viram nossas ações. Nossas ações se tornam hábitos. Nossos hábitos, valores. E nossos valores tornam-se nosso destino.

A partir do momento que uma empresa estabelece seus valores e cria seu culture code, ele se torna o parâmetro para determinar o que é certo e errado. Ele é o guia mais importante para os colaboradores, todos o utilizam. Ter um Culture Code significa possuir um time coeso e harmonioso que compartilha os mesmos valores.

O Culture Code não ajuda apenas a atrair pessoas incríveis, ele amplifica suas habilidades e os auxilia a desempenhar suas funções da melhor maneira disponível. Alinhar os valores permite o alcance de novos e melhores resultados. É uma coisa que todos podem se orgulhar de fazer parte.

Ele aumenta a união das equipes e sua interação, fortalece a identidade da organização e motiva os colaboradores a dar seu melhor sempre.

Como registrar o Culture Code da sua empresa

Elaborar um Culture Code não é um processo tão complicado quanto parece. Para montar o da sua empresa é muito esclarecedor ter o de outras como base. Alguns exemplos bons para se inspirar são: HubSpot, Netflix e RDStation.

Ele pode possuir qualquer tamanho, mas quanto mais detalhado melhor. O culture code da Netflix tem mais de quatro mil palavras, enquanto o da empresa Clarabridge são apenas 3 frases:

  • Somos investidos no poder da honestidade;
  • Determinados a conquistar através do trabalho em equipe e;
  • Famintos para construir, crescer e aprender.

 

Para determinar o Culture Code, siga estes 3 passos simples:

  • Realize pesquisas e estabeleça um conjunto de valores fundamentais. (Para isso, você poderá manter grupos focais e escutar seus colaboradores),
  • Reunindo as informações, verá que existirão temas comuns: valores e crenças compartilhadas.
  • Liste-os e destaque os atributos chave que definem o que sua empresa se preocupa. (Por exemplo: autogerenciamento, meritocracia, honestidade, etc).
  • Depois de definir os valores, monte um documento detalhando cada um e porque eles são importantes.

 

O mais importante é ter certeza que ele define a empresa com assertividade e da melhor maneira possível. Ainda se sentindo um pouco perdido? Leia um fragmento do Culture Code da Netflix:

“Nossa filosofia central é o processo excessivo das pessoas . Mais especificamente, temos grandes pessoas trabalhando juntas como uma equipe de sonhos . Com essa abordagem, somos uma organização mais flexível, divertida, estimulante, criativa e bem-sucedida.

O que é especial sobre a Netflix, porém, é o quanto nós:

  • Incentivamos a tomada de decisão independente pelos funcionários
  • Compartilhamos informações abertamente, de forma ampla e deliberada
  • Somos extraordinariamente francos uns com os outros
  • Mantemos apenas nossas pessoas altamente eficazes
  • Evitamos regras. “

 

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RH estratégico: entenda como a tecnologia é uma aliada

Maximizar a eficiência de qualquer processo de gestão é vital para manter a competitividade de uma empresa no mercado. Mesmo com um serviço de qualidade, ainda é bem difícil garantir um preço acessível e bons lucros se os processos administrativos são caros e ineficientes, em especial no que diz respeito à gestão de pessoas.

Por isso, é muito importante ter a atuação de um RH estratégico, que maximize a eficiência dos processos internos. O auxílio para o aumento da qualidade pode vir de várias formas, mas a tecnologia, de fato, é considerada a melhor ajuda possível. Por exemplo, quando se trata de coordenar equipes grandes com deslocamentos por toda a cidade, meios tradicionais de controle podem não ser suficientes.

No post de hoje, mostraremos ações para um setor de RH estratégico, que utilize recursos avançados com muito mais eficiência. Acompanhe!

1. Como é a atuação do setor de RH

A área de Recursos Humanos de uma empresa é conhecida por lidar com o recrutamento, a avaliação e a capacitação de todos os seus colaboradores. É a partir desse setor que os demais são nutridos com membros de equipe qualificados.

Por muito tempo, ele era diretamente atrelado ao Departamento Pessoal, responsável por coordenar horários, fazer pagamentos e receber a documentação dos funcionários. Isso acabou estigmatizando o RH como um segmento de burocracia, quando, na verdade, esta é apenas uma das suas camadas.

De forma geral, a área de Recursos Humanos é dividida em três partes:

  • RH operacional: ligado à administração de pessoal, coordenação direta das equipes e outras atuações mais práticas;
  • RH tático: focado no desenvolvimento de capacidade. É aquela parte que promove ações para melhorar o desempenho da equipe, evitando erros e desperdícios;
  • RH estratégico: lida diretamente com o capital humano, decidindo em que parte da empresa investir os recursos para que haja o melhor rendimento possível.

A boa atuação desse setor envolve uma coordenação eficiente entre essas três partes. Não basta fazer uma contratação operacional e deixar o processo de lado. É importante ter uma postura ativa, sempre avaliando o desempenho e buscando formas de melhorá-lo. É aí que entra a tecnologia.

2. Vantagens da tecnologia para o RH estratégico

2.1. Facilidade para integrar informações

Uma das funções mais úteis de toda ferramenta de gestão é a agenda compartilhada. Trata-se, simplesmente, de uma linha do tempo com as tarefas de todos os membros da equipe. Essa apresentação de informações facilita uma atuação conjunta, mesmo que todos os colaboradores estejam espalhados.

Para a gestão de custos, por exemplo, isso significa que o RH saberá exatamente o que, onde e quando cada colaborador está fazendo, mediante informações concentradas em um sistema único. Com isso, evitam-se conflitos de dados e retrabalho com conferências, otimizando o tempo de todos os gestores.

Não apenas as equipes de RH ganham, mas também os colaboradores, que não precisam se preocupar com burocracias. Por exemplo, ao acessarem um sistema de gestão de táxis, o pagamento é faturado, evitando transtornos com recibos perdidos ou prestação de contas no caso de receber valores adiantados.

2.2. Facilitar a avaliação de desempenho da equipe

O uso da tecnologia tem como objetivo, entre outras coisas, acompanhar a atuação de todos os colaboradores. Digamos que alguma equipe tem causado perdas em parte de seu lucro, mas você não sabe por quê.

Softwares de gestão e coleta de dados podem apontar que o problema está, por exemplo, em uma má administração de horários, prejudicando a produtividade.

Uma boa atitude do RH estratégico, nesse contexto, seria rever as atividades do seu capital humano. Assim, a qualidade do trabalho aumenta e os lucros voltariam ao patamar normal.

2.3. Oferecer dados precisos para a tomada de decisões

No exemplo anterior, falamos sobre uma forma de atuação dos colaboradores e de que maneira isso afetou o desempenho da empresa. Mas só foi possível descobrir que esta era a causa graças aos dados coletados pela tecnologia. Essa informação é o que baseia todas as decisões tomadas em relação à equipe, dando maior segurança à gestão.

O RH estratégico, assim como qualquer parte da empresa, não pode atuar sem uma base mínima de dados. Realizar grandes mudanças e alocações de capital sem saber quais serão os possíveis resultados quase sempre causa perdas elevadas.

2.4. Capacidade de gestão ampliada

Antigamente, uma equipe inteira era necessária apenas para fazer atualizações de cadastros, registros de documentos, checar táxis contratados para reembolso e conferir certos dados arquivados. Porém, com o crescimento dos sistemas de armazenamento em nuvem e automatização de vários processos, agora é possível compartilhar informações e poupar a equipe do trabalho burocrático.

Isso significa que uma pequena quantidade de funcionários pode coordenar um time bem maior e mais disperso, com detalhamentos eficientes sobre diversos pontos — o deslocamento das equipes, por exemplo. E como não haverá tantas tarefas operacionais, existe espaço para a atuação do RH estratégico.

2.5. Possibilidade de capacitar seus colaboradores

Já mencionamos que a capacitação é uma das tarefas mais importantes do setor de Recursos Humanos. Com o auxílio da tecnologia, tais treinamentos podem ser feitos com maior eficiência. Um exemplo comum é a criação de videoaulas e tutoriais interativos na plataforma da empresa. Além de reduzir os custos de tempo e dinheiro com aulas presenciais, também permite que o conteúdo esteja sempre disponível.

A atuação do RH estratégico, portanto, tem a ver também com o investimento nesse tipo de educação.

2.6. Redução dos custos de administração

Por fim, o RH estratégico também atua na redução de custos da empresa. Saber onde alocar funcionários para que rendam mais é uma tarefa bem importante. E o mesmo vale para a atuação interna do setor, que deve achar formas rentáveis de atingir as suas próprias metas.

Como o sistema de gestão para RH estratégico agiliza a maior parte dos processos e exige menos funcionários para cumprir as mesmas tarefas, isso significa que o custo final será reduzido. Ter os fornecedores certos e um maior controle dos gastos, a fim de cortar custos desnecessários, significa ter recursos para investir em outros setores mais rentáveis.

3. As melhores tecnologias para o RH estratégico

Para encerrar o post, vamos apresentar 5 ferramentas que o profissional de RH pode usar no seu cotidiano de trabalho a fim de desenvolver uma atuação mais estratégica.

Todas elas são tecnologias que já estão disponíveis no meio corporativo e se tornam cada vez mais acessíveis. Portanto, estamos falando de ferramentas com implementação totalmente viável no seu negócio. Vamos ver quais são elas?

3.1. Sistema ERP

O sistema ERP é a primeira ferramenta da nossa lista porque nem pode mais ser considerada opcional. Se você ainda não tem um desses em sua empresa, é praticamente certo que está perdendo na corrida contra os seus concorrentes. Especialmente porque o ERP não é exclusivo de RH, mas um recurso para otimizar a gestão de todo o negócio.

O ERP (Enterprise Resource Planning) é um sistema informatizado que integra informações de diferentes setores da empresa: comercial, financeiro, produção, logística e, claro, Recursos Humanos também.

Dizemos que esta é uma ferramenta estratégica porque ela permite que o gestor tenha uma visão abrangente do negócio em seus vários aspectos, o que favorece uma tomada de decisão focada nas metas.

Nesse contexto, faz toda a diferença ter acesso a informações sobre a equipe. Com apenas alguns cliques, é possível ver quantos são os colaboradores, quem são eles e há quanto tempo estão trabalhando na empresa, além de verificar o seu histórico e desempenho.

3.2. Ferramenta de recrutamento online

O recrutamento é uma tarefa muito importante para o setor de RH. Pena que também seja uma das atividades que mais consomem tempo — e nem sempre nos processos estratégicos.

Existe, sim, muita burocracia envolvida no recrutamento. Felizmente, com uma ferramenta online, é possível automatizar essas etapas e concentrar esforços naquelas que valem mais a pena.

Por exemplo, com a ferramenta de recrutamento online, o gestor e a equipe de RH podem filtrar currículos de acordo com critérios pré-estipulados, sem precisar ler um por um. Outra possibilidade é aplicar testes iniciais, feitos pelos candidatos pelo computador. Eles geram uma nota automática, o que permite peneirar e seguir em frente apenas com os profissionais que apresentaram melhor resultado.

Graças a esse tipo de funcionalidade, você fica com mais tempo em mãos para as entrevistas ou dinâmicas. Essas são as etapas cruciais, em que é possível avaliar os candidatos por seu comportamento e seus valores. Portanto, do ponto de vista estratégico, faz todo o sentido que sua equipe foque nesses processos, automatizando os outros.

3.3. Big data Analytics

Uma empresa precisa saber o que seus colaboradores estão fazendo e dizendo online. Na verdade, deve até saber de que maneira os candidatos a uma vaga se comportam na internet, antes de se decidir pela sua contratação. Afinal de contas, se um funcionário estiver ligado a uma postura inadequada na rede — como fazer comentários ofensivos ou postar fotos impróprias —, isso pode denegrir a imagem da marca.

No entanto, como você deve imaginar, é inviável monitorar todas as ações virtuais de cada membro da sua equipe. Seria preciso contratar outros colaboradores só para executar essa tarefa! A menos, é claro, que você adote uma ferramenta tecnológica voltada a Big Data Analytics.

Big Data é um termo da Tecnologia da Informação que se refere a conjuntos de dados com alto volume e complexidade. Analytics é a análise desses conjuntos. Simplificando muito, o que essa ferramenta faz é gerar, organizar, armazenar e analisar uma enorme quantidade de dados. Assim, você consegue obter a informação relevante de que precisa sem ter uma fração do trabalho.

3.4. Redes sociais

Vimos que, por um lado, o que seus colaboradores colocam na internet pode ser perigoso para a empresa. Mas, por outro, o próprio empreendimento precisa se posicionar online.

Pense bem: todo mundo está lá! Quem não usa a internet hoje em dia? Ficar de fora do ambiente online é como voluntariamente escolher abrir sua empresa longe da rua mais movimentada da cidade. Você perde visibilidade e, claro, isso atrapalha os negócios.

Então, se quiser colocar a sua empresa na internet, as redes sociais são a melhor opção. E elas não são importantes apenas para o marketing. Na verdade, também são uma ferramenta essencial ao RH.

Você deve fazer com que suas redes sociais mostrem ao grande público por que é bom trabalhar na sua empresa, qual é a cultura empresarial, como o empreendimento se posiciona em relação a questões sociais e ambientais e assim por diante.

Dessa forma, é possível atrair mais profissionais com um perfil compatível com o da organização. Esse é exatamente o tipo de colaborador que você precisa recrutar para alavancar o negócio.

3.5. Aplicativos corporativos

Este é o último item da nossa lista, mas está longe de ser o menos importante. Na verdade, os apps corporativos têm alto potencial estratégico, por um simples motivo: eles são o tipo de ferramenta de implementação mais fácil. Basta instalar, fazer um cadastro e pronto. Dificilmente você vai precisar de muito planejamento, treinamento ou análises financeiras para adotar essa solução.

Um exemplo bem interessante é o app de táxi, que permite desburocratizar o transporte de colaboradores de um dia para o outro. Não é mais necessário fazer cotação de empresas, criar agendas para controlar as viagens, solicitar relatórios de reembolso e cópias de notas fiscais ou gastar o tempo da equipe financeira calculando e analisando os gastos. Imagine tudo que os colaboradores poderão fazer com o tempo economizado nessas atividades!

Como você viu, existem várias ferramentas tecnológicas excelentes para aperfeiçoar o trabalho do RH e tornar sua atuação mais estratégica. O sucesso dessa empreitada depende apenas de escolher as melhores opções para o perfil e as necessidades da sua empresa.

 

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Afinal, qual a relação entre motivação no trabalho e a tecnologia?

O tempo das linhas de montagem, esteiras automáticas e metas rígidas já passou. Quase todas as empresas já sabem que, para obter o máximo de produtividade e o mínimo de erro, é preciso oferecer alguma motivação no trabalho. Funcionários são muito mais eficientes em suas próprias tarefas quando o fazem por vontade própria. E a tecnologia também tem demonstrado um papel forte nesse quesito.

No nosso primeiro exemplo, a modernização era pouco mais que uma forma de restringir o fluxo de trabalho. Felizmente, essa não se provou a melhor aplicação da tecnologia, ainda mais na era digital. Hoje em dia, a motivação no trabalho é um fator tão relevante quanto um cronograma bem elaborado. Sem o emprenho da equipe, nenhuma agenda se cumpre no prazo certo.

Ainda está em dúvida sobre como tecnologia e motivação estão relacionados? Veja aqui 7 formas como esses itens dialogam no dia a dia de uma empresa:

1. Eliminação do trabalho operacional “irrelevante”

Não entenda errado. Mesmo algumas tarefas operacionais extremamente triviais, como cortar papel e servir água, podem ser vitais para o melhor funcionamento de um negócio. Um colaborador que cumpra esse papel não é menos importante ou “irrelevante”. A questão está em como certas tarefas afetam a motivação no trabalho.

Determinados cargos têm alto volume de tarefas operacionais repetitivas, como organização de documentos e planilhas. Mesmo que sejam importantes, elas não costumam ser engajadoras, sempre deixando um gosto de “irrelevância” na atuação desse funcionário ao longo do tempo.

Felizmente, boa parte dessas tarefas já pode ser automatizada. Sem a obrigação de simplesmente manter o funcionamento das engrenagens, cada colaborador pode se dedicar a algo que lhe pareça mais relevante.

2. Menor desgaste em tarefas operacionais

Além da questão emocional/psicológica da relevância de uma tarefa, a exaustão também é um fator de destaque para motivação no trabalho. Quando alguém precisa realizar uma tarefa muito desgastante por longos períodos de tempo, é provável que os efeitos sejam notados em seu desempenho muito mais depressa. Especialmente se ela for repetitiva e tediosa.

Mais uma vez, uma simples automação ou auxílio tecnológico para reduzir o peso da tarefa já é o suficiente para motivar uma equipe exausta. Como adicional, a máquina pode cumprir esse tipo de função com maior sucesso do que qualquer ser humano. No fim das contas, a empresa ganhará de todos os lados.

3. Maior sensação de produtividade

A principal consequência da tecnologia de automação sobre a motivação no trabalho é o quanto cada colaborador poderá se dedicar ao que realmente lhes interessa. Já é de conhecimento comum que uma atuação estratégica é mais produtiva para a empresa do que uma sessão de digitações repetidas. E isso também é importe para os funcionários.

Ter tempo para observar sua rotina com calma e tomar a iniciativa em alguma ação empresarial pode fazer uma enorme diferença na atuação da sua equipe. Como já mencionamos, trabalhos realizados proativamente são menos cansativos e mais rentáveis do que a média. E a própria tecnologia pode contribuir para uma atuação estratégica.

4. Acesso aos recursos necessários

Algo que prejudica muito a motivação no trabalho é a falta de ferramentas, orçamento, material, mão de obra. Enfim, a falta de recursos básicos de forma geral. Trabalhar sem o suporte necessário contribui bastante para o desgaste mental e emocional, o que logo leva a uma perda de eficiência e de motivação. Logo se forma um círculo vicioso de perda de resultados, perda de desempenho e assim por diante.

Em muitos setores, a tecnologia é um recurso fundamental para cumprir determinadas metas. Não é possível trabalhar campanhas de marketing digital sem um computador e conexão à internet, por exemplo. Mas a tecnologia auxiliar também pode afetar bastante a motivação no trabalho, como é o caso da automação que já mencionamos várias vezes.

5. Entendimento mais amplo sobre a organização da empresa

Algo que leva muitos profissionais a estarem de corpo, mas não de alma, em uma empresa é o não entendimento sobre o quadro geral. A falta de um objetivo comum, por exemplo, costuma levar à desorientação da equipe, o que mais tarde contribui para sua desmotivação. Mas como a tecnologia pode mudar esse quadro?

Simples: mostrando exatamente como tudo funciona em conjunto. Um gestor pode tentar explicar como cada profissional influencia o desempenho final do produto ou serviço, mas se você possui um sistema que registra e ilustra o funcionamento da empresa, ele pode muito bem falar por si mesmo.

6. Comunicação facilitada entre os setores

Parte da motivação no trabalho vem da facilidade de cumprir determinadas tarefas. Muitas das quais envolvem um trabalho interseccional nos diferentes setores e perfis profissionais presentes. Marketing, vendas, atendimento e produção precisam estar em sintonia para dar conta das demandas dos clientes. Sem essa troca, é pouco provável que grandes projetos saiam do papel.

O uso de canais de comunicação, intranet e até o fornecimento de um celular empresarial já contribuem para essa troca. Estimulá-la é uma questão de cultura organizacional, mas facilitá-la é muito mais uma questão de recursos.

7. Parâmetros claros de desempenho e sucesso

Por fim, outro fator forte para determinar a motivação no trabalho é a sensação de progresso e sucesso. A tecnologia atual permite que praticamente qualquer estatística seja anotada e acompanhada como indicador de desempenho. Tendo um objetivo claro e bem numerado em vista, é bem mais fácil dizer para a equipe “continuem, estamos quase lá!”.

Além disso, é comprovado que uma equipe ou profissional com várias pequenas metas tende a ser mais eficiente do que outra que tente alcançar a mesma meta final. Em outras palavras, criar uma lista de “degraus” com prazos menores é melhor do que olhar apenas para o objetivo final. E com ferramentas para melhorar o planejamento, isso não deve ser um problema.

 

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Saiba como fazer a capacitação da equipe com tecnologia

Incorporar recursos tecnológicos às atividades de uma empresa já não é mais considerado uma opção ou um diferencial. Em termos simples, a organização que não passa por esse processo fica para trás.

Mas, se a tecnologia está tão disseminada, quais são os verdadeiros obstáculos à sua implementação?

Bem, um dos principais problemas é a falta de capacitação da equipe de colaboradores. E, neste artigo, vamos explorar seis estratégias para resolver essa situação. Confira!

Por que a capacitação da equipe é necessária?

Antes de trazer as dicas, vamos responder a uma dúvida comum: é possível trazer recursos tecnológicos novos a uma empresa sem realizar um treinamento específico com a equipe?

Se você respondeu que não, errou! É possível, sim. O problema está nos resultados dessa prática.

Quando a tecnologia é incorporada ao negócio sem que haja uma preparação adequada dos colaboradores que vão incorporá-la aos processos, os seguintes problemas aparecem, especialmente no começo:

  • resistência ao uso do novo recurso (o famoso medo da mudança);
  • frequentes situações de retrabalho, porque as atividades são feitas na base da tentativa e erro;
  • redução na produtividade, porque os colaboradores demoram para executar as tarefas;
  • queda do moral da equipe, que fica frustrada com os problemas adicionais no trabalho.

Como você pode imaginar, para evitar esses efeitos negativos durante a implementação da tecnologia, certamente vale a pena investir em qualificação.

Como realizar essa capacitação?

Essa é a dúvida de muitos gestores e empresários. Se você também se faz essa pergunta, continue a leitura e confira seis estratégias que podem ser utilizadas para a melhor capacitação dos funcionários:

1. Análise de habilidades

Esse é o primeiro passo. Identifique o que sua equipe precisa saber para usar o recurso tecnológico e, também, o que os funcionários já sabem.

É muito possível que alguns colaboradores já tenham algumas noções básicas — até mesmo por intuição — obtidas a partir de experiências pessoais ou de empregos anteriores.

Tenha em mente que investir em um treinamento para desenvolver uma habilidade que seus colaboradores já possuem é — além de um desperdício — muito desmotivante para quem participa.

Portanto, foque nos conhecimentos essenciais que eles ainda precisam desenvolver.

2. Planejamento de horas e orçamento

O segundo passo é definir quanto tempo e dinheiro sua empresa pode disponibilizar para a capacitação da equipe.

Existem algumas questões interessantes nesse ponto. Por exemplo: a preparação será no horário de trabalho? E qual será o ROI desse investimento?

Caso seja no horário de trabalho, é preciso programar as atividades para que haja o menor impacto possível sobre o andamento das atividades normais da empresa.

Uma alternativa possível é separar os colaboradores em dois grupos. Porém, tenha em mente que você terá um custo maior, pois todo o treinamento terá de ser feito em dobro.

Se optar por disponibilizar a formação fora do horário de trabalho, a participação não pode ser obrigatória. Nesse caso, há o risco de ausência de vários colaboradores. Então, é preciso investir mais na motivação da equipe para participar dessa atividade.

Em relação ao ROI — o retorno sobre o investimento — tenha consciência de que o treinamento deve trazer um benefício concreto à empresa. Do contrário, é simplesmente um desperdício de capital.

Para descobrir o ROI, é necessário fazer algumas estimativas. Você conseguiria calcular quanto a sua empresa vai ganhar com a maior produtividade dos colaboradores no uso da tecnologia? Ou, sob outro ponto de vista: quanto será economizado com a redução de falhas e retrabalhos?

3. Contratação de consultores

Chegamos a uma questão essencial. Quem vai capacitar a equipe? De fato, é possível organizar um treinamento aproveitando o pessoal interno que já sabe utilizar a ferramenta que está sendo implementada.

Porém, os resultados são muito melhores quando você traz um especialista capaz de explicar com clareza e responder a todas as dúvidas. É a clássica diferença entre saber fazer, apenas, e saber ensinar. Lembre-se de que, nessa situação, seus colaboradores são, basicamente, alunos.

Vale lembrar que esse especialista, o consultor, costuma cobrar um valor importante para oferecer treinamentos. Portanto, esse é um fator que você deve considerar na hora de planejar o orçamento.

4. Estabelecimento de formas de monitoramento e avaliação

Como saber se os colaboradores estão, de fato, aprendendo? Existem algumas alternativas que podem ser adotadas. Recomendamos que você as utilize em conjunto, para obter o melhor resultado.

Um dos meios mais simples é incluir a realização de provas durante o treinamento.

Porém, tenha em mente que essa é uma forma de avaliação do aprendizado, e não da aplicação.

Portanto, utilize também métricas de performance (KPIs), focados em identificar se os colaboradores estão colocando o treinamento em prática no dia a dia.

5. Oferecimento de certificações

Nós já falamos um pouco, nos itens anteriores, sobre o papel da motivação da equipe para que a capacitação seja bem-sucedida.

Se você quer incentivar sua equipe a participar do treinamento — e aproveitá-lo ao máximo — uma estratégia interessante é oferecer uma certificação àqueles que completarem o curso.

O certificado tem um valor como comprovação da habilidade adquirida — especialmente se carrega a chancela de uma empresa com boa credibilidade e reputação.

Os profissionais sabem que, para futuras oportunidades de carreira, um comprovante como esse é um diferencial.

6. Cultivo de um diálogo honesto

Quando há a implementação de uma nova tecnologia na empresa, os colaboradores — especialmente aqueles que não possuem muita intimidade com a ferramenta —, frequentemente, sentem-se inseguros.

Logo, rumores de que pessoas serão substituídas pelos novos recursos começam a se espalhar.

Como gestor, você provavelmente sabe que esse tipo de reação é exagerada. O software, em si, não ocasiona demissões. Porém, há um fundo de verdade: se um colaborador se recusa a acompanhar as mudanças, isso pode atrapalhar seu desempenho e sua imagem na organização.

Ele, então, passa a ser visto como um obstáculo, em vez de ser parte da força que move o negócio em direção à melhoria contínua.

Para evitar danos à moral da equipe, causados pelos rumores, um diálogo honesto é a solução. Seja claro ao explicar as vantagens da adoção de uma nova tecnologia. Além disso, é preciso ser transparente e explicitar os pontos negativos da não participação nos treinamentos.

 

Compartilhado de: Wittel

 

9 lições de liderança essenciais para empresários

Se você parar para analisar a história das grandes empresas mundiais, provavelmente perceberá um certo padrão: costuma haver 1 ou 2 profissionais por trás de tudo, atribuindo personalidade ao negócio — algumas vezes de forma positiva e em outras, nem tanto. De toda maneira, sempre é possível extrair ótimas lições de liderança desses exemplos.

Independentemente da nacionalidade ou do segmento em que o líder atua, uma coisa é certa: ele precisa dominar ao menos 2 grandes áreas: uma delas é o próprio negócio em que exerce sua liderança e a outra é a gestão de imagem e pessoas. Para entender melhor tudo isso, recrutamos 3 grandes líderes das últimas décadas para darem algumas aulinhas especialmente para você. Então aproveite!

3 lições de liderança de Bill Gates

Assim como sua fortuna, a fama de Bill Gates extrapola os 5 continentes. Faltando pouco tempo para completar 63 anos, o magnata e filantropo norte-americano foi o fundador da Microsoft. Com ele, você deve aprender que é preciso:

Ler sabiamente

Não tem como escapar: a leitura é a base da aquisição de conhecimentos valiosos. Para Bill Gates, um líder de sucesso precisa dominar todos os tipos de perspectiva, a fim de possibilitar que o profissional se torne mais criativo e um melhor estrategista. Ao ser capaz de pensar a respeito de um mesmo problema sob diferentes pontos de vista, Gates foi capaz de entender melhor as situações nas quais se encontrava e, consequentemente, tomar decisões mais assertivas. Então leia (e inclusive releia) de tudo! Afinal, a cada fase da vida nos tornamos outras pessoas, com olhares completamente diferentes.

Buscar a melhoria constante

Muitas pessoas até podem criticar o principal produto da maior empresa do Bill Gates por suas constantes atualizações. Mas enquanto uns pensam que as atualizações representam correções de problemas de um produto ruim, outros entendem que são melhorias de um produto em constante evolução. Mais uma vez, tudo depende do ponto de vista. Então aprenda com Gates a sempre se perguntar o que é possível fazer melhor.

Ajudar as pessoas

Bill Gates também é bastante conhecido por sua Fundação Bill e Melinda Gates, que promove pesquisas sobre a AIDS e outras doenças que atingem principalmente os países em desenvolvimento, além de novas fontes de energia limpas e sustentáveis. E, além disso, o magnata ainda faz muitas doações para a caridade, ensinando com isso que um bom líder não só pode como deve usar sua posição em prol das pessoas. Que tal incentivar seus colaboradores a prestarem serviços para uma ONG, por exemplo?

3 lições de liderança de Steve Jobs

Em apenas 56 anos de vida, Steve Jobs foi capaz de registrar seu nome na história recente da humanidade. Em vida, foi cofundador da Apple, revolucionando diversas indústrias — a exemplo da música, telefonia e computação. Com sua história, é possível aprender a necessidade de:

Ter foco

Um dos ensinamentos mais importantes de Jobs é que muito mais importante que saber o que se quer fazer é decidir o que não se quer fazer. Sabendo exatamente o que não queria, passava a explorar as outras alternativas possíveis. Walter Isaacson, autor da biografia de Steve Jobs, escreveu que o empresário levava os 100 mais importantes funcionários da Apple para um retiro e, no último dia, os questionava sobre as 10 coisas que eles deveriam fazer em seguida. Após a decisão do grupo e de observar os profissionais debatendo, riscava o que achava inviável e definia 3 coisas da lista final para colocar em prática.

Ser simples

Antes de mais nada, vale ressaltar que simplicidade não necessariamente significa humildade. O que Steve Jobs pregava (e que tomamos como uma de suas lições de liderança) é que a simplicidade é a suprema sofisticação. Por isso, Jobs pensava seus produtos de forma a poderem ser facilmente operados pelos clientes. Nas palavras dele, “é preciso muito esforço para fazer algo simples, para entender de verdade os desafios subjacentes e chegar a soluções elegantes”. Com muito esforço, acabou desenvolvendo máquinas ao mesmo tempo tão complexas e simples como os produtos da Apple.

Prezar pela qualidade

No entendimento de Jobs, o mais importante era manter o foco na qualidade. Por isso, enquanto a qualidade dos protótipos não atendesse a suas exigências, o produto não era lançado. Desde o simples detalhe de uma alça sem muita função prática no Mac para transmitir uma imagem amistosa para o aparelho até a eliminação de partes do iPhone que brigavam visualmente com a tela, tudo era exaustivamente avaliado. E, no fundo, ele tinha mesmo razão: o lucro não é imediato, mas vem juntamente com a qualidade.

3 lições de liderança de Barack Obama

Ser o primeiro presidente negro dos Estados Unidos, ainda com ascendência africana, definitivamente não é tarefa fácil. E, para ser reeleito, Obama precisou demonstrar uma liderança exemplar. Com a história que vem escrevendo, você pode entender a importância de:

Acreditar nos projetos

Transmitir autoconfiança é premissa básica para qualquer gestor. Você não precisa transparecer que sabe de tudo! Mas, como Barack Obama faz, você precisa sim transmitir confiança em seus objetivos. O fato de acreditar em seus próprios projetos faz com que outras pessoas também acreditem e se engajem na realização das metas, sejam elas quais forem.

Engajar as pessoas

Enquanto a maioria dos políticos gosta de verbalizar as ações na primeira pessoa do singular (eu farei e eu consegui), Obama fez com que as pessoas se identificassem com ele ao usar constantemente o nós — está lembrado do famoso yes, we can? Ao se identificarem, diversos seguidores e parceiros passaram a ter as metas de Obama como suas! Essa inteligência pode ser chamada de liderança persuasiva, fazendo sua equipe se engajar na superação das metas.

Comunicar-se sempre

Uma valiosíssima lição de liderança consiste em aprender a se comunicar com diversos públicos. E o então presidente dos EUA sabe fazer isso muito bem, tendo que lidar com eleitores, investidores, aliados, políticos concorrentes e várias outras audiências. Da mesma forma, o gestor de uma empresa precisa se comunicar bem com seus funcionários, credores, fornecedores, parceiros e consumidores. E para fazer isso com maestria, Barack Obama lançou mão de diversas ferramentas: cartazes, entrevistas de TV, programas de rádio, e-mail marketing e redes sociais. O importante na trajetória é manter uma comunicação aberta com os públicos, falando, ouvindo e construindo em conjunto.

 

 

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