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5 maneiras de fazer com que os funcionários adotem a tecnologia para aprender

Como as equipes de treinamento e desenvolvimento conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

Como fazer os funcionários adotarem a tecnologia para aprender

O treinamento em sala de aula pode parecer um verdadeiro deleite. Especialmente quando consideramos que mais de 3/4 das pessoas não participaram de um curso nos últimos dois anos [1]. Mas se eles não estão cursando cursos (mesmo que gostem deles), então, como eles estão se desenvolvendo? Se eles são como você e eu, é provável que eles mesmos sejam autodidatas da sua própria aprendizagem. Ou estão pesquisando na web quando surgem dúvidas ou perguntando a um colega.

A esse respeito, “aprender” está ligado ao trabalho em si – em uma base de “pega-e-vai”. O aprendizado real ocorre no ato de aplicar o novo conhecimento ou o “know-how”, e o feedback imediato (foi bom ou não?!). Parece que eles tem confiado seus conhecimentos em editores online e blogs, bem como em mídias sociais, para manterem-se atualizados, bem como os bons e velhos (áudios/e-) books.

Mas quando se trata de se desenvolver formalmente no trabalho, as pessoas esperam que o treinamento aconteça na sala de aula.

Portanto, podemos deduzir que essas pessoas não freqüentam cursos com muita frequência e voltam seus esforços com base nas necessidades atuais. E, portanto, não há falhas de desempenho ou capacidade para o T&D preencher, certo? Todo mundo está sendo conduzido perfeitamente? Não há pontos de fricção para que os iniciantes se tornem funcionários top, né? Todos os novos gerentes são suportados e guiados antes de serem responsáveis ​​pelas pessoas, sim? Todos os funcionários estão preparados para melhorar sua empregabilidade na prontidão para novos papéis? Todo mundo é tecnicamente proficiente para atuar em papéis cada vez mais digitais e em um ambiente complexo de negócios globais? E os executivos têm a capacidade de influenciar as pessoas e muitas vezes as prioridades das partes interessadas, correto?

O que você quer dizer: não, não, não e não?

Apesar da preferência percebida para o treinamento de sala de aula presencial, não podemos atender as necessidades comerciais urgentes com um dia a cada 2 anos.

As equipes inteligentes de T&D estão encontrando maneiras de usar a tecnologia para abordar todas as suas prioridades e estão fazendo isso apelando para o que suas pessoas estão motivadas a fazer. Então, como eles conseguem que os funcionários adotem a tecnologia para aprender?

É uma questão difícil porque os funcionários não estão motivados para se envolverem com o T&D para “aprender”. Eles são motivados a “aprender” no trabalho para serem melhores e progredir em suas carreiras. O “aprendizado” é visto como um mecanismo para esses resultados. Quando você reconhece essas motivações, você pode apoiar seus colegas de trabalho com tecnologia, influenciar e melhorar o desempenho diário, ao mesmo tempo em que criam capacidades essenciais. Aqui estão 5 dicas que funcionam para seus colegas em outras organizações que o ajudarão a atingir seus objetivos de T&D usando as tecnologias certas:

1. Atribua ao seu funcionário os maiores desafios de trabalho

Pelo que o seu time está lutando agora? E quem está lutando mais? Se você pode identificá-los e ajudá-los a fazer o que eles querem fazer (mas melhor), então, você estará abordando sua principal motivação para se envolver. Você não encontrará a resposta para essas 2 perguntas em qualquer livro, revista ou mesmo online. A única maneira de encontrar respostas é perguntando às pessoas. Quando você obtém suas respostas, descobre onde especificamente eles precisam de ajuda e não simplesmente colocá-los a um nível comum ou para inclusão em um curso. Colete os desafios de trabalho específicos deles. Vou explicar na 4ª dica o que fazer com eles, mas, para resumir, a tecnologia e a abordagem corretas significarão que você pode abordá-los especificamente e a adoção de tecnologia não será um problema. Facilitado pela tecnologia inteligente, a experiência do consumidor será mais personalizada – afastando-se da padronização – e as expectativas dos consumidores também estarão se tornando as expectativas da empresa.

2. Não coloque as prioridades do RH e de T&D como as prioridades dos funcionários

O oposto absoluto da primeira dica é abordar uma prioridade de RH ou de T&D em vez das prioridades dos funcionários. O exemplo mais comum que posso dar é “gerentes como treinadores”. Claro, existem os benefícios dos gerentes que treinam os membros da equipe, nas situações corretas. Mas fornecer suporte ou treinamento para algo que não é visto como uma prioridade comercial urgente é uma maneira segura de enviar suas intervenções digitais para o abismo. Em um nível lógico, os gerentes vão obtê-lo. Mas quais são as prioridades comerciais que os impedem de chegar a isso? Seu mundo é complexo e exigente, e anexar o que pode ser visto como atividades adicionais (não críticas para o negócio) são irreais. Muitas vezes, um desajuste de prioridades (entre o RH e os próprios funcionários) emana de uma desconexão. Assim, aproxime-se deles e ajude-os com suas preocupações urgente (eles ´o quê?´) – e você pode apenas encontrar maneiras de influenciar o ´como?´.

3. Compartilhe histórias de carreira de como outros progrediram em sua empresa

Em geral, os degraus das escadas de carreira estão bem atrás de nós. Se você agora defender grades de carreira, amplitude de carreira ou Tours of Duty (tempo que um soldado está envolvido em uma missão), há poucas promessas de promoção que podem ser feitas, e as carreiras raramente são lineares. Nesta nova realidade, pode ser útil mostrar experiências reais de que outros funcionários realmente fizeram para desenvolver suas habilidades, progresso dentro da empresa e estar a caminho de alcançar seus objetivos de carreira.

As histórias de vídeos curtos (que sejam verdadeiras) ajudam a mostrar que, com algum planejamento, treinamento de habilidades, redes de contatos, auto-promoção, oportunismo e trabalho duro, os caminhos e a progressão podem ser alcançados. Ajude a desempacotar algumas das práticas comuns e aceitáveis ​​que ajudam a avançar a causa de uma pessoa. Colete tantas histórias de carreira que você puder de pessoas em diferentes níveis, disciplinas funcionais, e maturidade na organização. Desenvolva painéis de discussão para completar as histórias dos vídeos e engajar uma discussão que traga isso a realidade deles.

4. Use ‘Recursos’ para manter os funcionários no fluxo de trabalho

Quando você precisa saber alguma coisa, ou como fazer algo para o seu trabalho, você busca por um curso no seu LMS, encontra o mais próximo da necessidade que você tem e aguarda até que você tenha tempo para concluir (ou pare o trabalho e complete isso, se for eLearning)? Ou você consulta o Google ou pergunta a alguém? As maiores chances é de ser a última alternativa. Novamente, porque a maioria das pessoas está apenas tentando fazer o trabalho melhor e mais rápido. Então, crie a experiência para mantê-los no fluxo de trabalho.

Você faz isso criando “recursos” (não “cursos”) [2] que atuam como o resultado de busca na web mais apropriado ou o “toque no ombro” de um colega experiente. O objetivo é que você forneça apenas informações suficientes, instruções ou informações para ajudar seus funcionários a progredirem no seu trabalho com a adição de mais confiança e competência do que seria sem ele. E faça isso com a tecnologia certa, como o Looop (que é projetado para seus recursos). A Experiência do Usuário é tão importante quanto o seu conteúdo. Se um recurso não pode ser acessado sob demanda, on-the-go e tão facilmente como uma busca na web, o Google ganhará! As ferramentas certas fazem toda a diferença. Além disso, você pode criar e compartilhar recursos digitais em minutos, com o Looop. Então, não dê bobeira e invista nas ferramentas certas.

5. Execute campanhas para direcionar tráfego e repetir as visitas

Infelizmente, não vivemos em um mundo de sonhos e, mesmo se você criar esse mundo, os sonhos não virarão realidade. Você precisa executar campanhas para vender o valor de seus recursos e conduzir o compromisso contínuo. Mesmo o YouTube tem resumos semanais de seus vídeos mais vistos para gerar engajamento. Os seus próprios resumos semanais podem ser criados e compartilhados para gerar tráfego e repetir visitas, e você também pode criar histórias de usuários que demonstram o valor do tempo de compromisso para seus recursos através dos resultados que podem ser obtidos. Infelizmente, seu conteúdo não fará isso por conta própria. Seja inteligente e pegue emprestado os melhores resumos semanais por aí. O simples funciona melhor: mostre o que é popular e mostre o que há de novo.

Estas não são dicas teóricas. Todos estes exemplos estão trabalhando em organizações onde eles não tiveram nenhum problema com a adoção de tecnologia em seus T&D. Isso apesar das expectativas dos funcionários serem inicialmente iguais às suas.

As pessoas gostam de um bom curso. Mas, infelizmente, não podemos alcançar todos os nossos objetivos de T&D sem frequência de eventos. O mundo dos negócios está se movendo rápido e as pessoas querem manter-se – e querem progredir. Toque nessas motivações (em vez da motivação menos significativa: para “aprender”) e trabalhe com eles para resolver seus desafios de desempenho e capacidade. Assim, não somente você, mas todo o seu negócio se alinha e supera o desafio de realizar os treinamentos com o uso da tecnologia.

 

 

Traduzido e adaptado de: eLearning industry

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